绩效考核--人力资源部年度目标(范本)目标概述（精选6篇）
篇1：绩效考核--人力资源部年度目标(范本)目标概述
人力资源部目标（范本）
＊＊＊公司
二00三年人力资源部工作目标
一、呈送文
二、人力资源部组织架构三、二00二年人力资源部基本工作情况四、二00三年人力资源部总体目标
1、完善公司组织架构
2、各职位工作分析
3、人力资源招聘与配置
4、薪酬管理
5、员工福利与激励
6、绩效评价体系的完善与运行
7、员工培训与开发
8、人员流动与劳资关系
9、本部门自身建设
10、其他工作目标
五、目标表单
1、费用预算表
2、人员需求预测及招聘计划
3、培训计划表
4、（以下略）呈 送 文
公司总经理：
为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司2003的整体发展规划，以本部门2002年工作情况为基础，特制订出本部门2003工作目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。
人力资源部
二00二年十一月三十日
2002年人力资源部工作总结(略)
二00三年人力资源部总体目标
根据本工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展2003的工作：
1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
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3、完成日常人力资源招聘与配置
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：
1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为人力资源部2003全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
2003人力资源部工作目标之一： 完善公司组织架构
一、目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2003年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：
4、2003年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；
5、2003年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改；
6、2003年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源路桥英才网-----中国最权威的路桥行业求职招聘网站 部负责整理成册归档。
三、实施目标注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。
2003人力资源部工作目标之二： 各职位工作分析
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篇2：绩效考核--人力资源部年度目标(范本)目标概述
2012目标责任书及奖励方案
发约人单位：XXX集团有限公司
受约人单位：集团人力资源部
签约日期：二〇一二年三月
篇3：目标管理与绩效考核
一、绩效管理系统实施的目的及意义
一是能使公司的经营目标分解到各部门去。二是能使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用。三是使公司的文化得以落实。四是薪酬和奖励与个人贡献相联系, 调动员工积极性。五是通过经理和员工经常性的沟通, 增强公司凝聚力。六是帮助员工发展能力, 增强员工对公司的归属感, 员工个人能力的提高, 可以为公司做出更大贡献。
从企业的经营战略制度来讲, 资本战略能实现企业短期效益, 技术战略能使企业实现中期效益, 能给企业带来长期效益的一定是人力资源战略, 而目标管理与绩效考核恰恰就是人力资源战略中的核心内容。
二、实施绩效管理系统所需的技能
1.设定工作目标的技能。
岗位都是有价值和职责的, 部门工作都是有目标的, 在实际工作当中每个部门在日常工作中都要考核职责和目标, 部门经理和总经理应了解部门或企业的职责和目标, 并以书面形式写出来, 进行统一规划, 进而实现管理效果。
2.考核评估的技能。
绩效考核的关键在于激励, 考核不能为考核而考核, 不是为发奖金, 也不是为评价员工, 主要目的是为了激励尽可能多的员工;激励要设定标准, 一定做到公平、公正, 考核最好是一级评一级, 上级评下级, 这样目标明确;部门相互之间评价或员工互评往往老好人得分最高 , 一定要引起注意;对企业来讲重要的是要建立绩效考核的文化, 以绩效管理为纲, 纲举目张。
3.对员工激励、反馈和辅导的技能。
激励考核最好的办法就是让员工充分参与, 并在目标设定、行动计划、执行过程中与员工达成一致;对每一项目标设定考核的标准和期限, 帮助员工克服主观上的障碍, 讨论完成任务与计划, 提供必要的支持和资源, 确保员工充分理解要完成的任务;在完成任务过程中, 及时反馈和检查进度。
4.面谈的技能。
面谈事先要做准备, 选择合适的时间和环境, 鼓励下属充分参与认真聆听, 关注下属长处, 谈话要具体实际、态度要柔和, 始终把握面谈及双方的沟通, 而非讲演, 面谈的内容要围绕员工行为表现 (过程) , 对过去的工作进行总结, 提出需要改进的地方及努力方向, 通过提出下一季度的工作目标 (指导) , 针对客户的满意度或周围人的看法、意见, 与员工进行沟通, 寻找改进措施。
5.制定发展计划的技能。
充分了解部门及公司的机关职责定位, 工作目标、工作计划、组织结构、费用预算、资源需求等;目标要尽可能量化, 便于考核, 目标的制定不宜过高、过低、过多, 要明确集中, “且跳起来够得着”;根据目标制定工作计划, 按时间、责任人、关键要素、实施策略、考评标准, 进行战术动作分解, 在有效推进计划中达成目标。
三、绩效管理实施中注意事项
1.岗位职责的确定。
确定岗位职责, 要澄清主要责任, 沟通部门的工作重点, 设定员工的工作目标, 并与员工达成一致;具体填写岗位职责时, 重要职责需用简明的语言, 描述出该岗位所承担的职能和主要责任, 主要职责不要超过8项, 考核周期以财政年度为准。
写职责的目的是为了使各级工作对准“主动脉”, 保证工作方向, 使员工了解“公司为什么设立本部门或岗位”, 期望做什么?完成什么功能?或“做哪些事情对公司有增值?”以确定部门和员工“应该做什么”。
2.目标的确定。
目标确定与完成是绩效考核的重点, 目标的来源有三个:岗位职责、公司战略目标 (或上级交办事项) , 客户的需求与期望。目标以“事”为主, 不记录过程, 是明确的最终结果;目标不易设立很多, 对关键指标的考核权重要加大;在填写工作目标时, 首先要将公司的工作中心落实为部门行动计划, 确保部门完成的任务与公司工作重点紧密联系, 也要分析完成这些任务面临的困境和挑战。其次要将部门的行动计划落实为个人的工作目标, 也要将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标。一个好的目标, 必定是具体的, 可量化的, 具有一定挑战性, 同时有完善的考核标准, 目标的考核标准中应包括数量、成本、质量和时间四个方面。
3.绩效考核注意事项。
(1) 考核办法。具体的考核办法可由各部门自行制定;考核办法中要有明确的考核要素和权重;对考核要素要进行较明确的描述, 以使考核者掌握;考核办法要公开, 要使员工了解自己的考核要素及权重;将员工的考核结果转化为人力资源部需要的5分制;考核结果强调考核集体内的公平性、可比性;考核结果要与物质激励、精神激励相结合。 (2) 考核过程。考核人与被考核人对被考核工作目标或任务达成共识;考核人与被考核人就被考核工作目标或任务完成情况以及工作中存在的问题进行面谈;考核人与被考核人在业绩面谈的基础上对被考核人季度业绩进行评价, 并提出下季度工作改进措施, 最后对上季度被考核人的业绩进行打分;对被考核人实施激励措施。 (3) 业绩过程中管理者及人力资源部的责任。管理者责任:制定本部门考核办法;确定考核要素;与被考核人深度沟通, 客观评价;对被考核人进行业绩指导;与被考核人讨论发展计划;与被考核人讨论业绩回报措施。人力资源部责任:制定业绩考核管理规范;检查、监督业绩考核工作执行情况;收集、整理、分析业绩考核评价结果;指导考核人完成业绩考核工作;利用业绩考核评价结果, 制定相应激励政策;接受、处理员工有关业绩考核的投诉。 (4) 注意考核中可能出现的问题。注意考核中只顾眼前利益, 忽视长期利益的趋向;注意务虚不务实, 出现形式主义, 走过场的情况;注意吃大锅饭、平均主义的倾向;注意宽松与严格的尺度;注意不公正、不公平现象的发生。 (5) 绩效管理系统的监控措施。监控、验收内容:部门工作规划书、 部门组织结构图、绩效管理书和季度考核表, 合理拉开考核结果的档次;每个月度或季度都提交岗位考核表, 并有被考人签字;每个季度或月度至少一次考核面谈。监控、实施方式:人力资源部年初对监控内容中的有关文本进行验收、汇总, 并将各部门完成的时间、质量进行评比;人力资源部每个季度或月度对各部门绩效管理执行情况进行抽查、面谈, 并公布结果、内容;人力资源部每两个月根据需求对各部门经理进行一次绩效管理讲座;人力资源部每半年对绩效管理执行情况进行一次普遍调研, 并提出岗位责任系统的分析、改进报告。
摘要：理解绩效管理系统实施的目的及意义;掌握绩效管理系统实施的相关技能;熟悉绩效管理系统实施的基本程序;知晓绩效管理系统的监控实施要点。
篇4：以目标绩效考核提升企业管理
纽带。”青岛凤凰印染有限公司董事长戴守华说。遵循着这一理念，他找到了适合自己企业的内部管理制度，使得
青岛凤凰印染成为行业企业管理的典范。
青岛凤凰印染有限公司以“质量兴厂、创新兴业”为经营理念，
是国内率先自主研发、实现工业化蜡染生产的企业，主导产
品凤凰牌真蜡防印花布全部以自主品牌出口，主要销往非
洲、欧洲等20多个国家和地区。2006年，企业被授予“中国蜡染布
研发生产基地”称号。据悉，青岛凤凰印染制定的《纯棉真蜡防印花布》
质量标准，被国家发改委认定为行业标准，填补该产品标准空白；截
至目前，青岛凤凰印染已累计申请专利76项，有41项成果通过了省、
市重点技术创新项目鉴定，是印染行业的排头兵。
不仅如此，不久前，在第三届全国印染行业管理创新年会上，青
岛凤凰印染有限公司获得了2014全国印染行业企业管理创新成果奖，
这也是凤凰印染继2013年荣获第二届全国纺织行业管理创新成果大
奖后的又一殊荣。为此，《纺织服装周刊》记者专访了青岛凤凰印染有
限公司董事长戴守华，请他来谈凤凰印染管理创新的经验，以资行业
其他企业学习借鉴。
TAweekly：青岛凤凰印染是我国纺织行业有名的管理创新企业，
是什么样的契机使您开始重视企业管理问题的？
戴守华：十几年来，青岛凤凰印染始终保持着健康、快速发展的
良好态势，在蜡染工艺技术、运营管理、品牌建设上积累了丰富的实
践经验，一直是国内蜡染企业追逐的目标。但随着国家宏观政策调控
进程的加快与深化，企业自身也面临转型升级的现实。特别是作为国
家重点监控的印染企业，青岛凤凰印染还要应对来自节能减排、环境
保护的政策制约，发展形势就更为严峻。
基于以上形势要求，为确保完成每年的经营目标与阶段战略目标，
支撑企业的健康发展与转型升级，2012年以来，青岛凤凰印染成立了
以董事长为核心的考评委员会，提出以目标管理为主线，以绩效考核
为手段，全面提升管理水平的新举措。
TAweekly：青岛凤凰印染以目标绩效考核为内部管理的主要措
施，您能否具体谈谈目标绩效包括哪些内容？
戴守华：首先，我们建立了绩效考核体系框架：即“一个循环、
两条主线、三级考核”。一个循环是按照PDCA闭环模式，按月度、季度、
年度周期，分别对三级目标绩效的完成情况进行考核。考核的评估功
能可促进持续循环改进，奖罚落实能进一步突出目标导向；两条主线
是自上而下逐级确定目标并层层分解，自下而上逐级实现目标并层层
支撑，将岗位、部门、公司目标紧紧关联；三级考核是分别对管理岗位、
职能部室，以及公司目标采取相应的考核方式。”
其次，在建立体系后公司还要细化目标分解，明确考核细则。按
照纵、横两条主线落实目标分解，并以量化指标为主，定性指标为辅，
目标分解要可实现、可靠。纵向即按照职能分配与考核目标、指标的
密切程度层层进行分解，再按照实现目标、指标的贡献与责任轻重区
分考核度量；横向则是对同一目标、指标按照职能间支持、制约的关
联程度，确定指标的监督责任。
此外，对关键绩效目标，如产量、质量、消耗、环境等目标，因
部门职能不同而未直接体现的，均在公司综合目标考核中体现。对于
操作员工，以定额产量为基础，采取计件工资制，同时对下机质量、
机台消耗进行逐日考核，以鼓励多劳多得、优质多得。
当然，目标绩效考核落实靠奖惩来支撑，月度考核结果与绩效工
资直接挂沟，综合考核结果与年度评比、奖励以及岗位晋升直接挂钩，
这样的制度有效推进了企业的管理进程。
TAweekly：实行这些内部管理措施，为企业带来了哪些实际
效果？
戴守华：目标绩效考核让员工工作效率得到提升。目标指标与岗
位职责相称，与经济效益挂沟，岗位有指标，人人担目标，工作有方
向。围绕目标、指标，各级员工主动想办法、动脑筋，创造性地开展
工作，想方设法完成各自承担的工作，不用扬鞭自奋蹄。而定期三级
考核，对目标的完成进行评估、考核，则进一步强化了目标的导向作
用。不仅如此，目标绩效考核还能转变员工工作作风、增强团队凝聚力，
更能营建公平竞争环境、提升整体队伍素质。
岗位工作效率提升带来企业运行效率、产品质量、经营效益的提
升，近两年的经营数据在这个方面表现明显。
TAweekly：在企业内部管理完善进程中，您有哪些独特体会？
戴守华：在企业发展的进程上，管理没有最好、只有更好，创新
只有起点、没有终点。企业持续发展的进程就是不断进行管理创新的
历程，假如将每一项基础管理比作一颗珍珠，目标绩效考核就是促使
它长得更大、更圆润并且由单颗联为一串的方法与纽带。目标绩效考
核作为一项系统、复杂的管理课题，青岛凤凰印染仍有许多需要进一
步完善、改进的方面，相信之后我们在这条道路上会越走越远、越走
越长。
篇5：绩效考核--人力资源部年度目标(范本)目标概述
自查报告
市目标绩效办：
根据《XXXXXX市委办公室XXX市人民政府办公室关于对2015年应急管理工作实行目标绩效管理的通知》（竹委办发〔2015〕55号）文件要求，通过对照检查、认真梳理自查，(目标分100分，自查得分121分)，现将XXX县2015年度应急管理工作自查情况汇报如下：
（一）组织领导（目标分
10分，自查得分14分）
1．加强组织领导（目标分5分，自查得分6分）。认真履行应急管理“一岗双责”制，将应急管理工作列入全年重要工作，建立应急管理领导小组，及时研究和解决具体困难和问题，积极做好本辖区内突发事件预防、处置和善后工作。
2．完善机构建设（目标分2分，自查得分4分）。有关部门、乡县、社区、街道和企事业单位成立专（兼）职应急办，设立专门值班室。配备必要的应急车辆、通讯、抢险救灾等应急装备，确保应急所需。
3．强化问责追究（目标分3分，自查得分4分）。严格按照市、市要求，建立应急管理问责追究制，对有违纪违法行为的，严格按照相关规定追究直接责任人和相关领导责任，并依纪依法
严肃处理。
（二）值守应急（目标分10分，自查得分13分）1．坚持领导值班制度（目标分3分，自查得分5分）。认真落实领导带班、值班制度，带班、值班领导保持24小时通讯畅通。
2．落实专人值班制度（目标分5分，自查得分5分）。严格落实干部专人值班制度，未安排工勤人员、退休人员、保安值班。值班人员24小时在岗，未出现脱岗、空岗、代岗等现象。
3．建立值班规章制度（目标分2分，自查得分3分）。严格执行省、市、市有关值班工作要求，建立完善相关值班工作制度。
（三）信息报送（目标分15分，自查得分16分）1．基层应急信息员建设（目标分7分，自查得分7分）。建立健全基层专职突发事件信息员队伍，积极构建乡县、社区（村组）、企事业单位等基层突发事件信息快速报告网络。
2．及时报送突发事件信息（目标分8分，自查得分9分）。严格执行突发事件信息报送的相关规定，及时、准确上报突发事件信息。认真落实并及时反馈省、市、市领导对有关突发事件的批示精神，主动跟踪突发事件处置并及时续报处置情况。
（四）预警预报（目标分10分，自查得分13分）1．健全监测预警体系（目标分2分，自查得分3分）。加强
辖区内高危企业详细情况，建立专人通讯联系和应急联动机制，定期召开工作联系会议，加强信息交流，做好应急沟通衔接。
（七）宣传培训（目标分10分，自查得分12分）积极利用“全国防灾减灾日”等时段，深入普及应急知识。对基层应急管理专职干部、信息员、应急队伍开展业务培训。深入开展应急知识进社区、进乡村、进企业、进学校、进家庭宣教活动。将防灾避险和自救互救知识教育纳入中小学校教学计划，将公共安全和防灾减灾知识纳入授课内容。
（八）其它工作（目标分10分，自查得分11分）1．基层示范单位建设（目标分5分，自查得分6分）。在乡县、村（社区）、学校开展基层应急管理规范化建设，着力抓好应急管理组织建设、宣传教育、隐患排查整治、应急物资、应急救援队伍、应急信息员、应急演练等工作，应急管理工作有创新、有突破、有亮点，在全市、全市示范效果良好。
篇6：绩效考核--人力资源部年度目标(范本)目标概述
为进一步深化基层医药卫生体制综合改革，切实发挥绩效工资的激励作用，充分调动基层医疗卫生机构工作人员的积极性和主动性，提高服务水平，促进各项工作，根据《肥东县乡镇卫生院绩效考核实施办法》（东人社〔2010〕3号）和《肥东县乡镇卫生院岗位绩效考核指导意见》（东人社〔2010〕1号）等相关文件规定，经研究，制定本办法。
一、考 核
（一）乡镇卫生院。依据《肥东县乡镇卫生院绩效考核实施办法》（东人社〔2010〕3号），由县卫生局组织每年考核1次，考核结果分为合格、不合格两个等次。依据年终考核得分情况，分别设综合奖和单项奖。
（二）县直医疗卫生单位。行政管理工作考核10项内容（同2010年度考核内容，即：党建工作、廉政建设、信访稳定、安全生产、效能建设、医德医风、文明创建、计划生育、业务收入、财务管理），每项10分，共100分，依据得分情况，设行政管理奖。业务工作依据省、市表彰情况予以相应奖励。
（三）实行重点事项奖励否决制。党风廉政、计划生育、信访稳定、安全生产工作实行一票否决制。乡镇卫生院未完成年初核定工作任务或绩效考核不合格的，取消单位及其主要负责人的获奖资格。
二、奖 励
乡镇卫生院和县直医疗卫生单位依据考核结果分类设奖并予以奖励。
（一）乡镇卫生院综合奖
1．7所中心卫生院绩效考核总分取前3名，设一、二、三等奖各1个，分别奖励单位2万元、1.6万元、1.2万元，分别奖励院长（或主持工作的负责人）5000元、4000元、3000元。
2．11所一般建制乡镇卫生院考核总分取前4名，设一等奖1个、二等奖1个、三等奖2个，分别奖励单位1.6万元、1.3万元、1万元，分别奖励院长（或主持工作的负责人）4000元、3000元、2000元。
3．非建制乡镇卫生院（分院）依据绩效考核得分，取前6名，设一等奖1个、二等奖2个、三等奖3个，分别奖励单位1.2万元、1万元、0.8万元，分别奖励院长（或主持工作的负责人）3000元、2000元、1000元。
（二）乡镇卫生院单项奖
乡镇卫生院（包括建制、非建制）疾病预防控制、妇幼保健、卫生监督3项工作单项考核得分取前三名，分别设单项工作一、二、三等奖，分别奖励单位5000元、4000元、3000元，分别奖励院长2000元、1500元、1000元。
（三）乡镇卫生院进步奖
对未获得综合奖和单项奖的乡镇卫生院，在疾病预防控制、妇幼保健、卫生监督3项工作中取得显著进步的，每项 2 工作评出进步奖2个，分别奖励单位3000元，奖励单位主要负责人1000元。
（四）县直医疗卫生单位行政管理和市级业务奖 县直医疗卫生单位行政管理工作考核总分取前三名，设行政管理一、二、三等奖各1名，分别奖励单位1.6万元、1.3万元、1万元，分别奖励主要（或主持工作的）负责人4000元、3000元、2000元。
县直医疗卫生单位业务工作获市卫生局考核综合奖的，奖励单位2万元，奖励单位主要负责人5000元；获省市级考核单项奖的，奖励单位5000元，奖励单位主要负责人2000元。
三、处 罚
依据乡镇卫生院绩效考核结果，对考核情况较差的乡镇卫生院按下列方式予以处罚。
（一）对未完成年初核定任务的处罚。年初核定工作任务未完成的乡镇卫生院，根据任务完成进度等情况按比例扣发奖励性绩效工资部分，直至扣完本单位工作人员的奖励性绩效工资。
（二）对考核不合格的处罚。年终考核不合格的乡镇卫生院，按照足额奖励性绩效工资乘以考核得分比发放奖励性绩效工资，直至扣完本单位工作人员的奖励性绩效工资。
（三）对既未完成核定任务且考核又不合格的处罚。未完成年初核定的工作任务且考核不合格，奖励性绩效工资的扣除只执行一次。
（四）其它处罚。中心卫生院总分倒数第一名、11所一般建制乡镇卫生院总分倒数前两名、非建制乡镇卫生院（分院）总分倒数前两名均列为后进，对单位主要负责人第一年重点谈话，连续两年诫勉谈话，连续三年就地免职且班子其他成员年度考核不得评定为优秀等次。
县直医疗卫生单位依据考核结果，参照上述处罚措施执行。
四、其 它
（一）乡镇卫生院10%奖励性绩效工资调剂方式。绩效考核合格且年初核定工作任务完成的乡镇卫生院，局统筹调剂的10%奖励性绩效工资及时全额拨付。年初核定工作任务未完成和考核不合格乡镇卫生院扣除的奖励性绩效工资，全部用于对考核优秀乡镇卫生院的奖励。
（二）设立乡镇卫生院院长岗位绩效奖。县卫生局从统筹的乡镇卫生院超收部分的40%资金中提取10%，作为乡镇卫生院院长岗位绩效奖励资金，对卫生院绩效考核合格且年初核定工作任务完成较好的院长分四种类型予以奖励。
