框架构想（精选七篇）
框架构想 篇1
1 兰州智能公交系统建立其意义可有以下几个方面
1.1 为企业提供更高的服务水平
(1) 运行管理智能化使公交服务准时性与预见性提高;
(2) 运行管理智能化提高调度适应客流的水平, 增强公交服务灵活性, 缩短等候时间, 提高舒适性;
(3) 使换乘衔接更为高效, 换乘方案可预见性强;
(4) 便于乘客更有效利用候车时间和乘车时间;
(5) 方便结算管理和节省时间的IC卡支付方式。
1.2 公交信息服务系统能够为乘客提供完善的信息服务
(1) 多种公交运输方式间信息的互通和综合;
(2) 事故等紧急信息的有效应用;
(3) 信息维护更新的及时性;
(4) 建立多方式间、不同运营公司间、政府与企业间、不同区域间横向信息服务体系及企业内部管理层、车队、场站、公交工具、司乘人员等之间的纵向信息交换服务体系。
1.3 公交ITS系统为运营商提供高度的智能化运营管理
(1) 丰富和完善实时掌握公交车辆运行状况的技术手段;
(2) 调度管理的灵活性和适应性;
(3) 事故等紧急信息运用的有效性和及时性;
(4) 多方式换乘和接驳的协调有序性;
(5) 实时掌握客流数据;
(6) 车辆、人力资源开发运用的高效性、经济性。
2 兰州公交ITS系统的技术方案
目前公交ITS主要由以下几部分组成:GPS公交调度和监控系统、公交电子站牌、GPS公交调度监控系统结合GPS、GIS (地理位置信息) 、GPRSVPN (移动数据通信) 、传感器技术技术, 将车辆的状态信息 (包括位置、速度、乘客人数、车辆状况) 等实时传送回调度中心, 将目标的空间、时间和状态信息结合在一起, 产生有效的决策信息, 并且能够响应调度中心的指令, 执行调度中心的既定策略, 是一个有效的闭环的控制系统, 实现了车辆自动调度和监控。
系统通过车载终端自动采集和处理营运数据, 以GPRS或短信作为无线传输方式, 实时与监控平台进行交互, 使被动式车辆管理变为多功能、实时的智能化管理, 变目前公交的经验调度为动态调度;通过电子站牌发布公交车辆的信息, 极大地方便市民出行, 是公交车管理、运营的重要手段。
3 基本功能
3.1 采集信息具有公交运行基础数据的采集能力和手段
智能管理利用计算机强大的辅助处理功能, 智能地适应路上交通情况和乘客的需求情况, 实现最佳的调度运营与管理。
信息处理有效的数据管理和分析能力, 包括操作型数据管理和分析型数据管理。其目的是保障日常运营的高效管理、规划和调度的科学决策分析, 以及对公众提供高质量的信息咨询服务。
信息提供能提供乘客及管理者所需信息, 面向乘客、驾驶员和运营管理者的信息。
决策支持为支持科学管理和决策所必需的系统分析和系统状态预测能力。
3.2 系统网络整体结构
整个系统的应用架构可分二级实施, 即总公司调度室 (客运部) 、线路调度点 (站) 二级监控管理;从网络的物理位置来看, 总调度室 (一个) 、线路调度点 (站) (多个) 都分布在不同的物理和地理位置, 可能是几百米、几公里甚至几十公里的距离;全面考虑和规划整个的网络结构。
总调度室通过ADSL技术宽带接入Internet;对于各个线路调度点 (站) , 采用ADSL Modem方式上Internet接入总调度室。
整个系统平台设计和软件系统体系架构还充分考虑到和其他系统的衔接与信息共享, 比如可以通过ADSL上Internet或直接DDN链路和城市道路交通信号管理系统平台、道路网络实时监控系统平台等衔接, 实现信息共享, 最终实现信息化、智能化城市公交系统平台的目标。
监控调度中心与车载终端、电子路牌之间的通信使用频繁而每次数据量较小, 使用GPRS网络作为其传输载体是一个很好的解决方案。
3.3 车载终端
在公交车上的车载终端系统, 能实时接收并处理调度系统发出的信息, 并可以通过通讯设施与调度室进行双向信息交流。同时, 车载终端系统还会对车辆速度、温度、烟度、平稳度等进行智能监控, 当某些参数超过标准值时, 终端系统会自动报警, 司机可采取相应措施, 使公交车更加安全可靠。同时, 公交管理部门在调度室通过中心系统能掌握路上运行车辆载客量、事故、纠纷、路阻、尾气排放达标状况、行驶平稳性、速度、空调使用等各种情况信息。当车辆、电车线网发生故障时, 公交路救协作网可以迅速接到报修和做出处理。
车载终端能接收并处理GPS信息, 通过GPRS与总调度室或公司调度室进行双向信息交流, 主要功能如下:
(1) 能实现查询机功能 (查询调派信息、司机生产情况和违章情况等) ;
(2) 能定时发送最新的车辆运行状态信息, 发送周期5-30秒 (可调) ;
(3) 可随时向各级调度部门发送信息, 各类信息能自行设置调整;
(4) 能接收、显示和查阅已接收的调度信息;
(5) 对车辆的速度、温度、烟度、平稳度等能进行自动警示;
(6) 能提供与其他车载设备连接的标准接口, 实现相应的功能;
(7) 报站器, 实现自动报站, 变更运营线路时能自动设置到报站器;
(8) 客流统计装置;
(9) 车辆行驶状态记录仪;
(10) 空调开/关状态接口;
(11) 具有通话功能;
(12) GPS公交调度和监控软件系统。
3.4 配置地理电子信息系统 (GIS)
(1) 制作电子地图;
(2) 制作公交线路图;
(3) 软件中存有需要监控车辆的信息, 通过操作可以在电子地图上选取车辆并显示此时车辆的运行状态、速度、方向、线路号、车牌号码、车型等;
(4) 可以在地图上选取道路, 并查询道路名称;
(5) 可以在公交线路网络上查询任何一条线路的情况, 如线路的总长度、站点设置的数量、站点地理位置、站名、每部车辆在线路中的位置、行驶方向、发车时间、末班车时间等;
(6) 可以向车辆发送指令信息, 如:越站、加速、减速等待等等。指令信息的发送可以通过车载终端液晶汉字显示, 亦可通过无线通讯网络发送, 无线通讯可群呼、单呼、并为双向信息传输;
(7) 控制管理中心备有车辆报警紧急自动提示功能, 可使车辆在出现问题时能及时得到解决;
(8) 建立数据库;
3.5 智能电子站牌
根据通讯处理单元所配置不同, 我们提出目前最流行的两种处理方案:
(1) 通讯处理单元采用GPRSVPN方式, 智能电子站牌与中心的通讯全部采用GPRSVPN方式, 交换数据与信息, 包括动态车辆信息、广告信息、公益信息等。这种方式不用另外架设基站, 采用现有网络, 且与车载终端可以无缝联接, 在中心也无需另外投入设备;
(2) 公交信息动态显示:电子站牌随时与调度中心保持联系, 由调度中心随时发布最新的公交信息, 包括最近班车信息, 前方路况信息等, 方便站台上的乘客了解情况;
(3) 公益信息显示:调度中心可向电子站牌发送公益信息, 向市民宣传政策信息等;
(4) 广告信息:调度中心也可向电子站牌发送广告信息, 取得一定的广告收益;
4 结束语
监狱人民警察职务分类框架的构想 篇2
监狱人民警察职务分类框架的构想
[摘要] 监狱人民警察职务分类问题研究已成为当前监狱学界及监狱管理高层的一个热门话题。目前在理论界也形成一些基本学说或流派，但总起来说与监狱体制改革的方向衔接不够紧密；与监狱主体职能发挥的衔接不够紧密，因此从理论层面来探讨监狱人民警察职务分类更具现实意义。笔者提出将监狱人民警察分为授予警衔的人民警察和不授警衔的文职警察（也称文职干部），并从理性层面作一剖析，提出监狱人民警察职务分类的基本框架。
[关键词] 职务分类；授予警衔的人民警察；文职警察
目前就我国监狱系统来看，对监狱人民警察的职务分类还是处于比较粗放的状况，基本上按照国家公务员的基本分类方式分为领导职务和非领导职务，从其岗位性质来分大致可分为政治工作类、监管改造类、生产劳动管理类、行政后勤类四大类。监狱学术界与理论界对监狱人民警察的分类提出了“三分类”、“四分类”“五分类”等几种基本分类方法，这些分类应当说有其合理性、适应性的一面，但也不可避免地否认其不适应的一面。主要表现为两个方面：一是与监狱的主体职能不相协调；二是监狱体制改革的改革方向不协调。本人在研究国外监狱工作人员分类以及总结我国监狱人民警察现实分类不足基础上，着眼于监狱人民警察队伍的长远发展，以监狱职能纯化为视角来审视和提出监狱人民警察职务分类的基本构想，与各位专家学者共同探讨。
一、构建监狱人民警察职务分类框架的基本原则
监狱机关人民警察实施科学的分类和职务序列，要有利于监狱职能的法治化，有利于监狱行刑工作的科学化，有利于提高监狱行刑的效能，与公务员法、人民警察法以及相关条例相呼应为总体要求，具体要遵循以下若干原则。
（一）坚持职务分类的合法性原则。与《中华人民共和国公务员法》、《中华人民共和国人民警察法》、《中华人民共和国监狱法》以及与公安机关人民警察分类制度紧密衔接。但这种合法性不是机械的照抄照搬，而是要在理论层面上要有所创新、有所突破，以此来推动监狱立法进程。当前，《公安机关组织管理条例》正式颁布，也给监狱人民警察的职务分类提供了新的分类思路。
（二）坚持继承与借鉴的原则。既要符合中国国情，有社会主义中国的特色，继承中国历史监狱警察（古称狱吏等）分类的有益养份，又应借鉴并吸收世界各国的有益经验，与国际行刑趋势相衔接。我们要不断审视监狱人民警察职务分类的现状，找准当前民警职务分类制度的瓶颈，寻求突围的出口。
（三）体现中国监狱的工作性质和职能特点的原则。职务分类必须要建立在职业特点的基础上才能最大的发挥效能，也就是说这是职务分类的根本，离开了职业特点搞职务分类将会成为无本之木、无源之水。如以前的专业技术分类常常与社会上一般专业技术等同，至今尚未建立有监狱警务技术特色的专业技术人员分类。这是必须引起我们足够关注和重视的。
（四）坚持操作性与实效性相结合的原则。职务分类不仅要便于考核、晋升、转任和称呼、对应，促进队伍建设，提高工作效能。而且还要有效地保障监狱机关人民警察的合法利益，改善执法环境，提高行刑效率。
二、监狱人民警察职务分类框架的基本设想
监狱人民警察分类模式，目前理论界和实际部门都在作积极探索，已形成了一些有份量的课题报告，但是至今未涉及到监狱文职警察制度领域。目前监狱人民警察都是授予警衔的警察，但现实生活中有不少监狱人民警察从事的岗位并非与警察职能密切相关的岗位，如子弟学校的警察、委派到监狱企业中的警察、从事对外医务的警察、从事纯技术专业工作的监狱人民警察以及虽与行刑改造工作关系密切但不利于专业人员“下沉”的矫正工作人员等，会给工作带来不便和一些负面影响，为了避免一些现实问题，笔者根据我国军队军官制度与文职干部制度的分类得到启示，提出对监狱人民警察进行科学分类，将监狱人民警察可分为授予警衔的人民警察和不授予警衔的人民警察（也即称文职警察），这样使监狱人民警察的分类会更合理、更科学，也与世界上一些国家监狱工作人员的分类相衔接，这种分类制度对我国监狱人民警察分类制度必将具有深远的理论意义和实践意义。
基于上述认识，笔者将监狱人民警察分为两大类四小类。
两大类是将监狱人民警察职务按是否授衔分为授予警察衔的监狱人民警察和实行非授予警衔的文职警察两大类。
（一）授予警衔的监狱人民警察
1、组织管理类（也称担任领导职务的警官职务）
监狱机关履行警务领导、指挥职责的人民警察实行警官职务序列。现任副分监区长（含）以上领导职务的民警列入警官职务系列。
警官职务具体还可分为：
（1）监狱机关领导成员和内设综合管理机构的警官。警官职务设12级，由高到低为：部级正职；部级副职；厅局级正职；厅局级副职；省监狱局分局正职；省监狱局分局副职；监狱正职；监狱副职；监区正职；监区副职；分监区正职；分监区副职。
监狱工作实践中，具体职务名称比较复杂，如党委书记、纪委书记、政治部（处）主任、办公室主任、工会主席〈主任〉、医院院长、所长等职务具体名称较多，难以一一列举，总体上按公务员相对应的领导职务序列确定。
（2）监狱机关内设执法勤务机构警官。执法勤务机构警官职务由高至低为（8级）：总队长、副总队长、支队长、副支队长、大队长、副大队长、中队长、副中队长。
2、行政执法类（也称担任非领导职务的警员职务）
监狱机关履行刑罚执行职责的人民警察实行警员职务序列。现任非领导职务的民警列入警员职务系列。其对应关系具体由中央一级公务员综合管理部门制定。
具体也可分为监狱机关及其内设综合管理机构警员和监狱机关内设执法勤务机构警员两类。
（1）监狱机关及其内设综合管理机构警员职务由高至低为（8级）：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。
（2）监狱机关内设执法勤务机构警员职务由高至低为（7级，这是参照《公安组织管理条例》有关执法勤务机构条款设立，监狱与公安警察具有相似性。）：一级警长、二级警长、三级警长、四级警长、一级警员、二级警员、三级警员。
行政执法类又可细分为以下10类具体岗位：
（1）刑罚执行工作人员；
（2）狱政管理工作人员；
（3）行刑监督工作人员；
（4）考核管理工作人员；
（5）防暴特警保卫工作人员；
（6）罪犯娱乐卫生管理人员；
（7）会见物品检查人员；
（8）罪犯教育管理人员；
（9）罪犯生产现场管理人员；
（10）其他负责具体执法勤务的人员。
（二）非授予警衔的文职警察（也称文职干部）
1、基本分类：
可分为监狱警务技术类和普通行政文职人员类。监狱机关从事警务技术工作的人民警察实行警务技术职务序列。监狱机关在从事狱内行动技术（刑事侦查技术）、矫正教育技术、习艺指导技术、罪犯医疗鉴定与治疗等警务技术工作的人民警察实行警务技术职务序列。可细分为4小类：
（1）狱内侦查专业技术职位序列：行动技术官职位（简称行动官）。
（2）监狱矫正教育技术职位序列：矫正教育官职位（简称矫正官）。
（3）监狱罪犯习艺技术教育序列：习艺指导官职位（简称习艺官）。
（4）监狱罪犯医疗技术职位序列：医疗技术官职位（简称狱医官）。
普通行政文职人员类还可细分为8小类：
（1）秘书人员；
（2）档案管理人员；
（3）计算机操作管理人员；
（4）行政后勤管理人员；
（5）监狱理论研究人员；
（6）各种岗位助理人员；
（7）普通专业岗位人员；
（8）其他一般文职干部。
2、实施非授予警衔文职干部的依据
（1）法律依据：《中华人民共和国公务员法》等相关法律、法规的颁布实施，为监狱实施文职警察制度提供了法律依据。《公务员法》将公务员职务分为综合管理类、行政执法类、专业技术类等三大类，其中专业技术类就属于文职干部的性质，实施不同的管理模式，有利于充分调动这类人员的积极性，有利于专业技术人员“下沉”基层，留住人才，对不同层次的人员都有自身的发展平台。
（2）国际借鉴：西方监狱文职人员的实施，为我国实施监狱文职警察制度提供了国际依据。这里仅列举部分世界发达国家的监狱工作人员分类模式。一是欧洲委员会的分类模式，将监狱工作人员分为5种类型：1.管理人员；2.监管人员；3.治疗人员，包括医疗人员、“心理学家”、“社会工作者”、“教师”等；；4.负责劳动车间或者职业培训的人员；5.行政人员。同时，在一些欧洲国家的监狱中，除了专职工作人员之外，还有一些兼职工作人员。这些兼职工作人员包括医生、教师、外看守等。二是日本将监狱工作人员分为8类：
1、医务工作者；
2、文化教师；
3、职业技术教师；
4、心理学家；
5、精神病学家；
6、社会工作者；
7、个案管理者；
8、牧师。三是美国将监狱人作人员分为的分类模式不同的学者有不同的观点。哈罗德·威廉森将监狱工作人员分为4大类：1.监管和监视人员；2.辅助人员；3.治疗人员；4.管理和行政人员。诺曼·卡尔森也将监狱工作人员分为4大类：1.矫正管理人员；2.监管与安全人员；3.治疗人员；4.辅助人员；5.矫正志愿人员。弗兰克·施马莱格将监狱工作人员分为6大类：1.行政人员；2.办事人员；3.治疗和教育人员；4.监管人员；5.服务与维护人员；6.志愿人员。中是英国将监狱工作人员分为3大类：（1）穿制服官员（即看守人员）；（2）行政人员；（3）专业人员，主要包括心理学家、教师、护士、医生和牧师等等。五是法国将监狱工作人员分为6类：（1）监狱官员；（2）行政人员；（3）咨询员；（4）技术人员；（5）社会工作者；（6）管理人员。
从以上主要西方国家监狱工作人员分类来看，主要有三个基本特点：一是分类精细化；二是分类专业化；三是分类多元化。其中很重要的一点他们都将监狱文职官员作为一个重要的分类类别。文职官员有的是公务员但不是警察，有的仅是辅助人员不具有公务员警察身分等等。
（3）历史参考：中国古代有文官与武官之分。虽然在中国封建社会的历史上，有相当一段历史时期，行政、司法不分，但文官与武官两大系列基本沿袭下来，作为一种制度长期存在。随着警察体制改革的深入，警察中人事文职工作的人员越来越多，目前这种单一的分类模式远远不适应形势发展的需要。因此，对历史需要借鉴，但必须在继承是“扬弃”。
（4）现实依据：现有的大量监狱专业技术人才的队伍结构，为实施文职警察制度提供了现实依据。2006年底，浙江省省属监狱系统在职专业技术人员共有4381名，其中高级专业技术人员121人、中级专业技术人员1301、初级专业技术人员2959名，占监狱警察的总数40.66%。当然这中间有部分是直接人事罪犯管理工作和领导工作，但绝大部分是从事文职工作的。这部分民警又恰恰是监狱工作发展的技术人才，他们的晋升渠道比较单一，并且专业技术职称与工资等待遇脱钩后，一定程度上挫伤了他们的工作积极性。实施文职干部制度，有利于发挥这部分人的作用，稳定监狱专业技术人员队伍，为专家治监积聚良好人才基础。
3、监狱文职干部的性质与特点
（1）性质：监狱文职警察是被任命为初级以上专业技术职务或者办事员级以上职务，不授予警衔的监狱人民警察，是国家公务员队伍的组成部分。根据文职人员的特点，设置不同的晋升职务渠道，使之职业生涯有较大的发展平台和职业发展空间，最大程序地激发其主观能动性。
（2）分类：文职警察按照工作性质分为（警务）专业技术文职警察（初级专业技术警察、中级专业技术警察、高级专业技术警察）和非（警务）专业技术文职警察（也指普通行政文职人员）。
（3）运作：
——立法推进
一是修改《中华人民共和国人民警察法》，将监狱人民警察两大类型通过基本法形式加以确认。二是修订《中华人民共和国监狱法》，确立监狱文职警察的法律地位。三是建立《中华人民共和国监狱文职警察条例》，具体规范监狱文职官员的性质、来源、条件、管理等基本要求，为推行监狱文职官员制度实施提供法律、法规依据。
——行政推进
一是司法行政管理机关在国家公务员管理部门许可下开展监狱文职警察的调研工作。二是开展试点工作。在司法行政管理部门的指导下开展监狱文职警察的试点工作。通过试点，不断总结经验。
——学术推进
对智力资本会计理论框架的构想 篇3
摘 要 智力资本会计应抛开传统财务会计仅仅为企业物质资本所有者服务的思想,应该站在更广泛的智力投资者角度,以客观公正的态度反映和报告智力资本在企业战略实施和价值创造过程中的具体信息。也就是说智力资本会计目标就是向所有智力资本投资者提供智力资本在企业战略实施和价值创造过程中的信息,包括智力资本承载者以及智力资本承载者以外的智力资本投资者。
关键词智力资本 智力资本会计 现行财务会计
一、智力资本会计目标
传统的财务会计主要以物质资本所有者为中心,以保障物质资本所有者的权益为出发点和宗旨,站在企业投资者和债权人的立场上,记录和反映企业的财务状况和经营成果,强调物质资本所有者的核心地位。但是,由于智力资本的产权不明晰,企业物质资本所有者作为智力资本投资者之一,只拥有智力资本的部分所有权,因此,智力资本会计应抛开传统财务会计仅仅为企业物质资本所有者服务的思想,应该站在更广泛的智力投资者角度,以客观公正的态度反映和报告智力资本在企业战略实施和价值创造过程中的具体信息。也就是说智力资本会计目标就是向所有智力资本投资者提供智力资本在企业战略实施和价值创造过程中的信息,包括智力资本承载者以及智力资本承载者以外的智力资本投资者。
二、智力资本会计假设
传统财务会计的基本假设包括会计主体、持续经营、会计分期和货币计量假设,智力资本会计也应该遵循上述会计假设,但是,由于智力资本具有无形性、主观能动性、动态性等不同于物质资本的显著特征,因此,为了顺利的进行智力资本会计的确认、计量和报告,在传统会计假设的基础上有必要对智力资本会计作一些特殊的假设。
1.存续性假设,即假设智力资本在可预期的未来期间存续。这是因为:首先,智力资本中的人力资本具有极大的流动性、产权共享性以及对其承载者的依附性,假如企业的一些“专用人力资本”承载者(拥有企业核心技术人力资本承载者等)意外的消亡,他们所掌握的知识和技能以及其声望和潜能就被带走了,相应地,企业也就丧失了这部分昂贵的知识资源,这会使企业的智力资本大幅贬值,甚至会给企业带来一段时间的停产,严重的还会造成企业的倒闭或破产,这就有可能与传统财务会计持续经营假设形成矛盾,同时也可能会导致智力资本会计核算的中断或结束,进而使智力资本会计变得毫无意义。其次,结构资本基本上都是在企业内部经过长时间的积累逐步形成的,具有稀缺性和难以模仿性的特点,而且企业对其有所有权和控制权,因此,在一段时间不会有太大的变化。最后,由于关系资本存在共享性的产权特征,即企业对其没有完全的所有权和控制权,如果企业重要的合作伙伴和顾客群因为某种原因和企业终止了合作,就会造成关系资本的大幅贬值,也可能会使企业陷入如同专用人力资本承载者消亡后的困境。因此,只有对智力资本进行存续性假设,才会避免与会计持续经营假设发生冲突的可能性,才能保证对智力资本会计核算的连续性,才能体现智力资本会计存在的必要性。
2.价值可变性假设。由于智力资本具有主观能动性、价值增值性、损耗性、依附性等特征,这就导致了智力资本未来价值的不可确定性,而智力资本会计的目标就是向企业管理者和智力资本投资者提供企业智力资本价值不断变化的信息,有利于企业管理者根据这些不断变化的信息对智力资本做出有效的决策和控制,同时也有利于企业投资者根据这些信息指导自己的投资行为或调整自己的投资方案。因此,智力资本会计目的决定了有必要对智力资本会计作价值可变性假设。
3.多种计量单位假设。传统的财务会计货币计量假设认为,企业所有经济活动和收入、成本、费用都可以用货币计量,但是,由于智力资本的特性决定了智力资本的价值以及未来的收益性存在着较大的不确定,如果用货币进行计量,势必造成智力资本计量的不准确;同时,由智力资本为企业所带来的价值也并不是所有都能用货币来计量的,如企业经营战略、研发能力、市场竞争力等等,是不能由货币计量的,这就与传统财务会计货币计量假设产生冲突。因此,对智力会计来说,只有采用货币计量和非货币计量相结合的方式计量,才能比较真实、完整反映智力资本的价值创造能力和价值创造潜力信息。
三、智力资本会计确认
资产是财务会计中争议最大的概念之一,到目前为止,一个权威的、被学术界和实务界所共同认可的定义尚未出现。根据美国财务会计准则委员会(FASB)对资产的定义,资产必须具有以下要素:①必须是一项经济资源,能够给企业带来未来经济收益;②为企业拥有或控制;③可以用货币计量其价值。由此可见,将智力资本确认为资产的障碍是智力资本是否由企业拥有或控制,以及智力资产的成本或价值能否可靠计量。由于智力资本具有产权共享性,导致企业主体对智力资本的所有权不完整,也没有对其绝对的控制权,但在智力资本承载者受聘任职期间,其必须服从企业的管理,同时,基于智力资本会计存续性假设,即假设智力资本在可预期的未来期间存续,因此,企业对智力资本拥有部分权利,即企业取得或控制了该智力资本的“使用权”。其次,由于智力资本具有无形性、主观能动性、动态性等不同于物质资本的显著特征,使得迄今为止还没有找到公认的有效的计量方法对其进行计量,目前,国内外理论界和实务界都在积极探讨解决办法,而且取得了重要的进展,以致于智力资产的计量已经不再成为将智力资本确认为资产的一个障碍,况且,财务会计的计量“本质上”就是精确性计量、近似性计量和模糊性计量的复合和交叉运用,即使我们不能对智力资本进行精确的计量,但从智力资本在企业价值增值中的重要作用来看,也应把智力资本确认为一种特殊的资产。
四、智力资本会计计量
在计量方式上,由于智力资本会计的目的是用来反映企业的价值创造能力和价值创造潜力信息,而智力资本具有不同于物质资本的显著特征,其价值不易准确地计量,因而仅靠传统会计所使用的单一的货币计量方法难以恰当地计量其真实价值,也就无法确切的反映智力资本在企业价值创造中的重要作用。因此,应根据智力资本会计计量假设,采用货币与非货币计量相结合的方式对智力资本进行多维度的综合反映和计量。在计量方法上,传统人力资源会计从不同的角度分别提出了各种不同的人力资本计量方法,既有按成本计量方法,包括历史成本法和重置成本法;也有按价值计量的方法,包括按现行价值计量和按未来价值计量的方法;还有人提出模糊计量的方法。由于智力资本的显著特点是其能通过智力资本承载者的特殊劳动创造剩余价值,所以应采用价值计量的属性。传统人力资源价值计量方法中,片弗兰姆•霍尔茨等人提出的以收益为基础的经济价值法认为人力资源的价值在于其能够提供未来的收益。该计算方法将企业未来各期的盈余额折现,然后按照人力资源投资占全部投资总额的比例,将盈余现值总额的一部分作为人力资源的价值。这种方法反映的是人力资源剩余价值中转化为企业收益的那部分价值,企业没有盈余则不能计量人力资源价值。因此,以经济价值作为智力资本的计量属性低估了智力资本的价值,智力资本应该选用现行公允价值作为计量属性,因为智力资本的现行公允价值是随着其产出价值上下波动的,预期产出价值越大,其公允价值越高。
五、智力资本会计报告
智力资本会计报告内容应包括企业的价值创造潜力和知识管理战略,主要由知识描述、管理挑战、改革措施以及指标体系四部分组成。知识描述提供企业智力资本的价值创造能力和创造潜力信息,是智力资本报表的基础部分;管理挑战确定企业知识管理战略的目标,明确企业需要进一步强化和开发的知识资源,是智力资本报表的核心;改革措施是实现管理挑战的具体手段,是管理挑战部分的延续;指标体系的作用是对企业知识管理战略执行情况进行综合评价,設置的指标可以直接或间接地与改革措施相对应,且财务指标与非财务指标可以并用。
参考文献:
[1]曾洁琼.智力资本会计理论基础反思.财会通讯(学术版).2006(09).
[2]张家伦.智力资本与传统财务资本的区别.经济研究参考.2007(54).
改进现行评定标方法的框架构想 篇4
通过考察、学习, 我们认为原定的计划和目的均已实现。考察组仔细整理和归纳了其他城市的成功经验, 并认真分析了我市工程交易管理的现状, 拟按照下列原则来改进我市现行的评定标方法, 即: (1) 评定标方法的确定应根据不同工程的特点来相应设定; (2) 保证现行评定标方法的连续性; (3) 尽量科学设定评定标要素, 简化评定标程序, 减少技术标的使用范围等, 提出如下改进现行评定标方法的框架构想。
1 经评审的最低投标价法
明确1-A法 (经评审的最低投标价法) 的使用范围内, 减少其使用频率。
我市目前仍在使用的1-A法虽然加了“经评审的”限制, 实际上仍是最低价中标。由于低价中标给工程实施的后期管理工作增加了很多难度 (如变更多、结算拖延等) ;同时, 容易出现恶意的、不理性的“低价抢标”行为, 扰乱了正常的竞争秩序, 许多招标人 (业主) 对用此方法定标都有不同程度的意见。
借鉴其他城市框定此类评定标方法使用范围的成功做法, 我们建议:
⑴明确限定1-A法的准许使用范围:土石方、园林绿化、路灯、管道等简易工程及工程造价在1000万元以内的技术含量低、规模小的工程。在此范围外的工程原则上不得使用1-A法;
⑵超出以上限制的非政府投资工程, 招标人仍愿意使用1-A法的, 应在招标文件中明确投标下限 (可用上年度市定额站公布的同类工程平均下浮率乘以招标工程标底造价) , 超出下限报价而中标的投标人, 应提供现金担保 (现金担保额为投标报价与投标下限的差额值) 。
2 低价平均法
改进1-B法 (低价平均法) , 使其适用一般工程的招标需要;增加新的评标方法, 强调商务要素的评审, 让招标人使用“平均价法”时有较多的选择。
目前使用频率最高的1-B法, 仍是沿用“低价中标”的思路, 决定中标的要素仍只有价格 (且是较低的价格) , 中标价与公布的标底价之间有20%～30%的空间。由于利润很低, 导致了工程的后续管理工作难度大, 无论是对招标人和投标人都不利。考虑到此方法适合运用于具有技术和性能标准的一般工程, 且已为广大的投标人所熟悉, 为保证其连续性, 考察组建议对此方法做如下改进。
⑴使用范围:本方法适用于建设部颁发的专业工程类别和等级表中“二级及以下”的工程;
⑵充分发挥标底的引导作用。在计算“合理投标报价”的下限时, 将原方法规定的计算值乘以0.5～0.7的权重系数, 再将标底乘以0.5～0.3的权重系数, 两者相加作为新的“合理投标报价”, 依此并依照原来的方法确定中标侯选人。具体操作时, 当要增加投标人的串标围标难度时, 标底的权重系数可在开标会上摇珠确定;
⑶按照广东省确定的“A+B值法”, 第2条中的标底权重也可改为评审权重, 即由评审专家在评标会上先各自确定一个对标底价的下浮系数, 将标底乘以该下浮系数后取得A值, 与投标人的报价计算值 (B值) 相加, 得到新的“合理投标报价”;
⑷适当使用1-C法 (中位平均法) , 根据工程需要及评标方法做适当调整, 如计算“合理投标报价”时, 可运用“增加去掉最低报价的投标人数量 (如去掉两家) ”的方法;
⑸新增加评标方法 (评审平均法) , 强调对商务要素的评审, 使评标工作尤其是商务评审不再流于形式, 让积极响应招标文件的投标人的综合实力得到体现 (尤其是体现竞争实力的合理、均衡的商务报价) , 有利于投标人之间的良性竞争;
⑹引入“资格后审”程序, 有效地防止投标人的串标围标活动。建议将发售招标文件的截止时间延至到开标前一天;
⑺用1-B法评审的工程, 一般不要求投标人提供技术标, 招标人可以对质量标准、工期及重要工艺技术提出合理的要求, 由投标人进行承诺。
3 适当修改综合评估法
适当修改综合评估法 (2-A, 2-B) 并增加其使用频率。
对于达到一定规模的工程 (如建设部颁布的专业工程类别和等级表中“一级及以上”的工程) , 一定造价的工程 (如1亿元以上) , 或技术复杂的、施工难度大的工程, 允许招标人自主采用“综合评估法”, 改变目前使用此方法需要经市长办公会议批准的做法。
建议对2-A、2-B的具体操作办法予以适当修改, 技术、商务、信誉的权重根据工程特点的不同而作相应的调整。技术评分偏重在能体现投标人技术、管理等综合实力方面的优劣, 视工程的特点和需要, 增加投标人项目经理答辩的内容和权重 (参见“修改后的技术标编制要求及评分细则”) ;商务评分重点落实在对影响工程造价重要要素的评审 (参见1-E法) 。
同时, 建议对要求投标人提供的技术、商务标书的数量进行改革, 一般情况下, 只要求投标人提供提供一份正本、二份副本。
4 减少使用抽签定标法
完善医学人文课程体系框架的构想 篇5
自1998年4月, 教育部高教司下发《关于加强大学生文化素质教育的若干意见》 (以下简称《意见》) 文件之后, 我国医学院校普遍对医学生开展了人文素质教育, 至今已走过十多年的实践历程。医学生人文素质教育虽然在一定程度上取得了很大的进展, 但也存在诸多不足, 如课程设置多样化、随意化, 课程量不足, 实效性有待提高的问题较为突出。本文旨在结合我国医学生未来职业培养目标的客观要求, 通过分析借鉴国外医学院校开展人文素质教育的经验做法, 对进一步完善我国高等医学院校人文素质教育的知识框架、建立合理的课程体系, 提出一些参考建议。
虽然教育部、卫生部对加强医学院校人文素质教育课程建设提出了政策指导, 但是, 截至目前我国医学院校还没有一个统一的人文素质教育课程体系, 人文素质教育课程设置散乱, 缺乏科学性、系统性和规范性。因此, 根据医学教育的培养目标和医学生未来职业胜任力对人文素质结构的整体要求, 确定医学人文素质教育课程体系, 列入教学计划, 制订相应的规范管理措施和保护政策, 保证医学人文素质教育课程实施的稳定性。
2 构建医学人文教育课程体系的基本原则
第一, 坚持与现代医学实际相结合, 是构建医学人文素质教育课程体系的现实依据。培养医学生不仅要懂得医学知识, 还要掌握社会、心理学等多方面的知识;不仅要掌握医学知识和医疗技术, 还要有对人性的关怀, 对他人的同情心等人文情怀;不仅要关注疾病, 更要关注有思想感情的患者, 要充满爱心和对社会的高度责任感等高尚的人文精神。这种人文精神在现代医学教育中的反映, 就是构建医学与相关人文社会科学高度融合的医学人文学科群课程。
第二, 国际医学院校开设的人文素养教育课程, 是构建我国医学人文素质教育课程体系的参照依据。世界各国很早就开始进行医学教育改革实践, 探索新的医学教育模式。他们的共同做法就是加强医学人文教育, 增强医学生的人文素养。如美国哈佛大学医学院和加州大学医学院开始了新道路模式的尝试, 分别设计了社会学理论及人的价值、医学公关学、医学法律问题等课程。进入20世纪70年代以后, 美国的130多所医学院校已有100多所把医学心理学、社会医学等学科列为必修课。
第三, 着眼于医学生未来职业胜任力的客观要求, 是构建医学人文素质教育课程体系的根本依据。在我国的大学教育中, 尤其是在传统的理工农医为强势学科的院校, 开始逐渐地认识人文素质教育在人才培养中的重要作用, 认为大学人文素质教育的主要功能为传播价值理念, “包括共同的政治、经济态度、共同的语言和对未来前景的共同构想等”。而这些价值理念也正是作为一名未来的职业医生所必须具备的。在近年来我国医生的评价体系中, 也把人文素质作为重要的考核内容, 如职业医师资格考试, 就把人文素质等相关内容纳入到了考核中。
第四, 师资队伍的搭建应该多管齐下, 根据不同层次课程的需要, 或是通过引进人文类专业的高层次人才, 或是采取措施提高现有师资的水平, 如有计划选送一批教师到文科大学进修或鼓励教师报考跨专业的文科研究生, 或连续开办一些文、史、艺等专题研修讲习班提高教师的人文修养;或是加强对医学专业教师的培养, 通过中短期去国内综合院校的进修或国外大学的研修, 增强人文知识和人文修养, 在专业课教师和人文课教师之间搭建一座相互沟通、学习的桥梁, 形成有效的师资融合机制,
3 构建医学人文教育课程体系的基本框架
人类社会巨大的发展和进步, 带动医学各个领域的发展, 医学模式也从原来的纯生物模式转变为生理—心理—社会—环境的模式, 使整个医学面貌发生根本改观, 客观上也决定着医学生人文素质结构需要日臻丰富完善。适应未来职业胜任力的要求, 医学生必须充实完善人文素质结构, 具体内容是:具有良好的医学职业道德素质。树立高尚的医德情操, 有为医学事业而献身的精神;具有浓厚的医学人文精神。对病人施以理解、关怀和体贴, 同情病人、尊重病人、救死扶伤, 实行医学人道主义;具有一定的文化艺术素养。在文学、历史、哲学、法律以及音乐、美术等多方面有较深厚的人文底蕴;具有一定的人文技能。掌握与人沟通的艺术和书面表达的能力, 乐于向他人学习, 善于与他人合作。
伴随人类经济、社会的飞速发展对医学生未来职业胜任力中人文素质结构的整体要求, 医学人文素质教育的目的就是要提升医学人才的人文素养, 实现人文精神内化, 造就一批专业技术过硬、道德情操高尚、自我价值受到社会充分认同的复合性医学人才。由此出发, 医学人文课程体系作为未实现课程整合的、内部相对独立的学科群可分为三个子系统:人文基础系统、交叉学科系统、操作技能系统。第一层面是人文基础系统, 涵盖了具有普适性的课程, 如文、史、哲、艺等人文基础课程。正如《意见》所指出:“我们所进行的加强文化素质教育工作, 重点指人文素质教育。主要是通过对大学生加强文学、历史、哲学、艺术等人文社会科学方面的教育。”这一层面是使学生宽领域地掌握人文知识, 全方位地提高人文社会科学素质。第二层面是医学与人文社会科学的交叉学科系统, 主要包括:医学哲学、医学伦理学、医学心理学、医学法学、医学史、医学社会学等课程, 这部分课程对于提高医学生的人文素养具有非常重要的作用, 应该是医学人文素质教育的核心课程。第三层面是操作技能系统, 包括与学生实践操作、临床体验、医患沟通技巧、情绪控制等相关的医学人文技能课程。上述三个层面子系统课程群相辅相成, 相互作用, 共同构成医学人文素质教育课程体系, 发挥着培养医学人才综合人文素养的整体功能。
为保证医学人文素质教育教学工作的规范性, 建议上级有关主管部门在调研的基础上, 作为全国统一的指导性意见, 对上述三个子系统的课程群分别列出具体课程目录, 纳入教学计划。并建议将第一、第三两个层面子系统课程作为选修课, 每门课1学分 (18学时) ;将第二个层面子系统课程作为必修课, 每门课2学分 (36学时) 。同时, 还应制订相应的管理措施和保护政策, 以保证医学人文素质教育课程实施的稳定性。也要把人文素质教育同专业教学有机地结合起来, 让它渗透到各专业课程的教学中, 在教学大纲中有目的地增加人文社会科学方面的理论知识, 从而深化这些课程的文化层次。
在国外, 21世纪医学卫生教育专家委员会, 在2010年的报告中称, 在21世纪倡导第三代医学教育改革, 把培养医学生的胜任力作为塑造医生未来职业素质的目标。第三代改革, 是建立在对医生应当具有的素质认识的变化基础上的。Epstein和Hundert (2002) 定义的医师胜任力, 共包括以下7个方面:习惯和明智地使用沟通、知识、技术性技能、临床推理、情感、价值观和反思于日常实践。《全球医学教育最基本要求》 (IIME, 2001) , 把职业价值、态度、行为和伦理;医学科学基础知识;沟通技能;临床技能;群体健康和卫生系统;信息管理;批判性思维和研究, 作为对医学生的素质要求。可见, 作为医学生除了应当具有专业的知识, 而且还要求具有情感、价值观以及职业价值、态度、行为和伦理等人文素质。对医学生未来职业胜任力的这些人文素质要求, 正是构建医学人文素质教育课程体系的根本依据。
在医学教育改革过程中, 已有专家建议, 在执行本科教育标准的前提下, 确定通识教育的时间为 1 年, 纯医学教育的时间为 4年。如果学制出现大的调整, 医学人文教育课程体系必将随之调整和改变, 现在的探索也会为将来积累必要的经验。此外, 医学人文教育是一项综合性的教育工程, 科学、合理的课程体系的构建是其中的必要的基础和重要的环节, 恰当的教学方式、课堂之外优秀的文化传统熏染和深刻的人生实践体验、校园高雅的文化氛围陶冶等, 同样是决定医学人文教育效果的重要因素。
因此, 我们需要开阔视野, 构建医学人文教育课程体系的同时, 还要关注如何发挥隐形课程的人文教育的影响和作用, 建立医学人文教育大课程的概念, 将显性和隐性课程结合起来, 从而取得良好的教育实效, 推动医学人文教育向前迈进。
参考文献
[1]聂素滨, 金祥雷, 于双成.发达国家医学人文学科教学探析[J].中国高等医学教育, 1998 (4) :18.
[2]阎光才.20世纪大学普通教育思想回顾与评析[J].高等师范教育研究, 2001 (9) :7-9.
[3]韦勤, 柏茗.医学人文教育课程设置再思考[J].医学与哲学 (人文社会科学版) , 2009 (5) :30.
框架构想 篇6
关键词：宏观环境,会计核算,体系框架构想探究
一、引言
开展宏观环境会计核算体系框架的构想探究。促使事业单位在开展会计核算工作的过程中,能够有效的明确宏观环境下,会计核算体系框架构想的基本目标,完善会计核算体系框架构想的基本设定,从而有效的确保事业单位在开展会计核算架构工作过程中的工作质量。开展宏观环境会计核算体系框架的构想探究,可以有效的促使事业单位的会计核算体系的核算工作更加良好的开展,从而为事业单位的进步和发展奠定稳定的基础和强大的市场推动力。
二、宏观环境会计核算体系框架构想的研究目的
开展宏观环境会计核算体系框架构想的研究,首先应当明确宏观环境会计核算体系框架构想的研究目的,开展宏观环境会计核算体系框架构想的研究目的探究,主要分为为以下三点:
(一)明确宏观环境会计核算体系框架构想的研究目的
会计核算目标的准确确立,是开展会计核算工作的重中之重。开展宏观环境会计核算体系框架构想的研究,明确会计核算目标,可以有效的确保会计核算工作的开展具有良好的方向性[1]。
(二)明确宏观环境会计核算体系框架构想的研究目的,完善会计核算机构设置
会计核算机构设完善性,可以有效的保证会计核算工作的工作质量。在完善会计核算机构设置的过程中,应当尽可能的提升会计核算工作人员的职业素质,选用具有较高职业素养以及具有较为理想的会计人员,从事事业单位的会计核算工作,进而确保会计核算工作的开展更加的全面和完善。
(三)明确宏观环境会计核算体系框架构想的研究目的,规范会计核算方法
会计核算方法的规范性以及系统性,也是有效确保会计核算工作系统性开展的关键性因素。由于会计核算方法的规范,会对于事业单位的会计经济系统带来极大的安全隐患,因此开展明确宏观环境会计核算体系框架构想的研究目的,规范会计核算方法的工作的重要性不可忽视。
三、宏观环境会计核算体系框架构想的方法研究
事业单位开展宏观环境会计核算工作,主要是开展针对于事业单位的具体项目的经济数目统计工作。由于不同的事业单位项目之间的差异性也相对较为明显,因此事业单位在开展会计核算工作的过程当中,应当开展宏观环境会计核算体系框架构想的方法研究,进而能够根据不同的项目的具体的开展针对性的核算工作,有效确保事业单位核算工作开展的高效性和针对性以及系统性。
由于在传统的会计核算方式的应用过程中,会计核算工作开展的效率相对较低,工作完成的质量也比较不理想,因此需要开展宏观环境会计核算体系框架构想的方法研究,将新型的会计核算方式应用于事业单位的工作开展进程中,从而可以有效的提升会计核算工作开展的工作效率和工作质量,开展宏观环境会计核算体系框架构想的方法研究,主要可以将会计核算体系框架构想的方法分为以下的三种:
(一)明确会计核算的重要性的同时,提升会计核算工作人员的工作素质
在事业单位中加强对于会计核算工作的开展的重要性的宣传力度,促使会计核算工作人员能够对于自身的工作产生更加全面的认知,进而又能够有效的促使会计工作人员不断的自主进行会计专业知识的学习,全面提升自身的工作素质。
(二)提升对于会计工作流程的开展过程的监管力度,杜绝徇私舞弊的现象的出现
事业单位在开展会计核算工作的过程中,应当建立全面完善的会计工作流程监管体系,确保不会有个别的会计工作人员应用职务之便,制造虚假的会计信息,为自身谋取利益。提升对于会计工作流程的开展过程的监管力度,杜绝徇私舞弊的现象的出现是保证会计核算系统框架的稳定性的基本前提[2]。
(三)加强对于会计核算成本控制工作的开展的重视程度,从而的降低事业单位运行的资金成本
由于事业单位在开展会计核算工作的过程中,需要运用核算所需的机械、设备以及材料,因此会计核算工作的开展的成本相对较高。加强对于会计核算成本控制工作的开展的重视程度,降低事业单位运行的资金成本,可以为事业单位带来更加理想的经济收益,促使事业单位在高速发展的经济社会中获得更强的经济竞争实力[3]。
四、结束语
开展宏观环境会计核算体系框架构想的研究,首先应当明确宏观环境会计核算体系框架构想的研究目的:确立会计核算目标、完善会计核算机构设置和规范会计核算方法。进而开展宏观环境会计核算体系框架构想的方法研究:明确会计核算的重要性的同时,提升会计核算工作人员的工作素质和提升对于会计工作流程的开展过程的监管力度,杜绝徇私舞弊的现象的出现以及加强对于会计核算成本控制工作的开展的重视程度,从而降低事业单位运行的资金成本。在宏观环境下会计核算体系架构思想的研究,可以有效的确保宏观环境下的会计核算工作开展的精确性、高效性以及系统性,从而为事业单位的进步和发展奠定稳定的基础和强大的市场推动力。
参考文献
[1]岳泽军.张小有.森林碳汇视角下林业企业碳会计核算与实践研究[D].构建我国环境会计体系的研究[D].森林资产核算问题研究[D].东北林业大学,2014.
[2]张宏亮.水资源价值及其耗减的核算——基于宏观环境会计体系的分析与方法[A].中国环境科学学会.中国环境科学学会2006年学术年会优秀论文集(中卷)[C].中国环境科学学会:,2016:6.
框架构想 篇7
随着知识经济的日新月异和学习型社会的迅速向前, 每一个人都必须接受终身教育且在职业生涯中不断向上攀升。对于个人来说, 生而有涯学无涯, 劳动者们一生中必然经历不间断地知识短缺和技能盲区, 只有跟上快速的知识更新和技术发展, 才能保持自身的竞争力。一套贯通学历教育和非学历教育的立交桥似的框架体系, 能使个人通过职业发展不断提升和进步, 保持与时代同行, 防止出现知识老化、知识过时的情况;对于整个社会来讲, 国家经济要稳步发展, 要在激烈的人才竞争中取得先发优势, 必须注重对各种类型从高端到低端的人才的职业素质培养和职业潜能开发。也就是说, 构建完备的终身教育体系, 最关键的就是要在正规教育与非正规教育之间、学历教育与非学历教育之间、校内教育与校外教育之间架起一座“立交桥”, 它是实现终身教育的重要手段, 是实现各类教育相互衔接、相互沟通的有效途径。
“立交桥”的概念, 与国际上流行的普通教育、职业教育、继续教育贯通和衔接的学习成果框架相似, 能认可和转换劳动者在职业生涯中学习所获得的各项知识、技能。这种框架体系, 已经分别在142个国家和地区建立起来, 并冠以资格框架、资历框架或资历架构等名称推广应用。欧洲一些国家不仅本国实行, 而且进行跨国的资历架构互认, 共同推动基于学习型社会的终身学习体系的建立。比如, 欧洲资历框架 (European Qualifications Framework) 、英国资格与学分框架 (The Qualification and Credit Framework) 、苏格兰资历架构 (Scottish Qualifications Framework) 、东盟资历参考框架 (ASEAN Qualifications Reference Framework) 、南部非洲区QF (Qualifications Frameworks of the Southern African Development Community) 、亚太经济区QF (Qualifications Frameworks across APEC Economics) 、香港资历架构 (Qualifications Framework) 、澳大利亚通用指标体系 (Australian Quality Training Framework) 、新西兰国家资格框架 (National Qualifications Framework) 等。其中, 欧盟设定了1-8级的资历框架, 适用于职业教育和高等教育领域;澳大利亚通用指标体系基于学习结果的通用指标总共有15个级别, 每个学习结果对应一个资格类型。具体以香港为例, 香港的资历架构开发了1-7级的QF框架, 每级对应不同的学历等级:1级是中三/证书, 2级是中五/证书, 3级是中七/文凭/香港中学文凭, 4级是副学士/高级文凭, 5级是学士, 6级是硕士, 7级是博士。这个由七级的“资历级别通用指标”组成的资历架构, 适用于所有界别, 并贯通主流教育、职业培训和持续进修多方面的资历。它们虽然名称各异, 但更多地是用资格框架作为一种名义上的统称。从上面可以看出, 资格框架是一种层级分明、标准统一的国家教育认证体系, 用来规范和认可整个国家范围内存在的不同层次和类型的资格 (文凭, 学位, 证书等) 。通常以学习成果 (learning outcomes) 的形式明确规定和描述学习者获得某一层次资格 (如学士、硕士或博士学位) 所须掌握的知识、技能和能力, 而不考虑这些知识、技能和能力是在何处获得的。基于资格框架规定的各教育系统和其颁发的资格证书之间相互融通, 设立标准和规则, 实现学习成果认证和学分转换, 架构起了衔接和沟通国家不同层次教育系统的“立交桥”。
各类不同的劳动者在职业生涯中, 资格框架不仅可以保证其在职业生涯教育中获取的各级证书的标准及质量, 而且也可以保证劳动者在职业生涯中不断地向上攀升, 开辟接受更高层次教育的途径, 获取更高的学位。同时, 提供更广泛的选择机会, 满足个人学习者多样化的学习与发展需要, 有利于提高国家整体的人才素质。
一、资格框架对劳动者职业生涯发展的心理引领和激励
之前我国有关资格框架的一些代表性和影响力较大的研究, 通常都是着眼于构建终身教育体系背景下的国际比较、立法完善、运行制度、认证机制、管理模式、实施主体等顶层设计方面, 但均未从劳动学习者心理角度来进行探究, 也从未研究资格框架在劳动学习者职业生涯中起到的作用和扮演的角色。本研究认为, 有必要通过心理学理论基础探讨资格框架的建立对劳动者职业生涯发展的引领和激励作用, 因为, 建立资格框架虽然是一种国家层面的行为, 却和每个劳动者个人发展息息相关、紧密相连, 对于劳动者的心理影响至关重要, 由此决定了他们今后的职业发展高度和发展方向。
从心理角度来说, 需求层次理论在劳动者职业生涯发展过程中要求进一步攀登更高峰起到非常大的引领作用。资格框架则是建立在这些理论基础上的具体产物, 也是这种引领的具体指向所在。而目标设置理论和期望理论的存在, 则进一步解释了资格框架对于劳动者的心理激励作用和效应。
(一) 从需求层次理论看资格框架的引领作用
亚伯拉罕·马斯洛 (Abraham Harold Maslow) 提出的需求层次理论 (hierarchy of needs theory) 是当代最为著名的动机理论, 他提出每个人都有五个层次的需求:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。其中生理需求、安全需求属于基本保障层次, 属于较低层次的需求;而社会需求、尊重需求和自我实现需求属于较高层次的需求。较低层次的需求主要通过外部使人得到满足, 较高层次的需求主要通过内部使人得到满足。
需求层次理论根据对人性的理解, 着重突出了人类是永远有所要求的动物, 其需要取决于它已经得到了什么, 还缺少什么。它从社会文化系统出发, 对人的需要进行分类, 通过提供一种为满足需要的框架, 寻求对对象的引领效应。在资格框架的设立中, 对学历和学位的认定分成了不同的层级, 每个层次都对应着劳动者在职业生涯中所处的不同水平和经验, 类似于需求层次理论中人的不同层次的需求。当劳动者处于资格框架中的较低层级时, 绝大部分仅为满足自身生存需要, 比如获得一份刚刚能养活自己的工作, 满足自身的生理和安全需求, 处于整个产业技术链的低端, 无论从收入还是社会地位上都处于弱势。要改变这种状况, 在满足最基本的需求之后, 必须有进一步的追求, 当社会提供了衡量整个社会产业技术水平的平均衡量基准——资格框架之后, 劳动者有了参照物和追求目标, 更高层次对于知识和技能水平提高的需求就产生了, 并且能够引领有志向的劳动者成就个人的自尊, 不仅仅是因改变社会地位和获取经济收入, 而是希望通过进一步的学习, 获取成就, 渴望得到名誉、威信、赏识、重视和高度评价。而当劳动者跨入资格框架的中级以上层级时, 从学历、学位到经验上, 已经获取了无以伦比的优势, 这时从经济到社会地位上来说, 已经没有了压力, 部分劳动者则希望通过资格框架中设定的标准, 实现自我, 发挥行业潜能, 引领发展。
需求层次理论在对于支撑资格框架发挥作用中起到重要作用, 它满足人的需求, 一种似本能 (instinctoid) 的需求, 需求的层次越高, 其表现和满足越依赖于外部条件。而且, 需求存在多样性、相对性和可变性, 对成就、名誉的渴望和自我实现的需要不是每个人都一定能达到或是必须去达成, 能实现的毕竟是少数人, 它容易受到压抑、控制和更改, 也有许多人不敢正视或不确定追求名誉和自我实现所需要的那种知识, 还有文化环境规范、自身潜力的限制等原因。尽管如此, 资格框架仍然尽可能的为社会的每个劳动者建立了一个重要的衡量基准, 树立了不同等级的价值目标, 为个人潜能和价值的发挥提供外部条件, 驱动人们奋发向上, 鼓励人们不断攀升, 引领劳动者追求成就, 实现自我, 提高整个社会的人力资源素质。
(二) 从目标设置理论看资格框架的激励作用
在现代管理心理学理论中, E.A.洛克提出的目标设置理论 (goal-setting theory) 认为, 具体的工作目标会提高工作绩效。首先, 努力实现某个目标是工作动机的一个主要来源。许多关于目标设置的研究已经表明:具体的、富有挑战性的目标是极为有效的激励力量, 目标本身的具体性是一种内在的推动力。同样, 困难的目标一旦被人们接受, 将会比容易的目标导致更高的工作绩效。
因此, 资格框架的设立, 起到的作用是显而易见的, 因为根据目标设置理论, 为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一。愿望, 即对具体且困难目标的清晰阐述是一种有力的激励力量, 在适当的条件下, 它会导致更高的工作绩效。作为激励力量, 资格框架中的每一个层级, 无疑是针对劳动学习者具体而又有挑战性的目标, 它具有极强的优越性, 激发学习者的成就动机。同时, 目标设置理论还提出了重要的一项, 通过反馈以了解实现目标中的工作水平, 反馈也具有激励作用。资格框架对劳动学习者学习成果和学习经历的认证, 即是一种反馈, 如果学习者通过了认证, 获取了在等级中的学位和证书, 必将受到激励, 在今后的学习中表现更佳, 攀登更高的层级, 获取更高的成就、地位以及尊重。
(三) 引领和激励理论基础在资格框架中的整合
引领和激励的理论基础许多思想是互为补充的, 将这些理论融会贯通, 不仅可以理解资格框架是如何激励劳动者的, 而且能够通过对理论的深入了解, 作出进一步对劳动者职业生涯的引领。
首先, 目标设置理论认为通过个人的努力, 达到一定的学习绩效, 获得组织的反馈、认可和奖励, 最后实现自身的目标, 反过来, 个人也会因此努力工作。在这一过程中, 需要层次理论是影响整个期望理论过程的一些关键因素, 可以看出, 需要的层次影响着个人的努力程度和选择, 在层次上的等级会影响整个工作组织对个人的评价、奖励, 也会影响个人目标的实现。因此, 在资格框架中, 同样也发挥着影响和决定劳动学习者和人的目标和努力程度的作用 (见图1) 。
二、建立我国国家资格框架的粗略构想
陈丽指出, 我国目前并没有真正意义上建立起资格框架或者说是终身学习立交桥, 就连学分银行的筹建都尚处在地区小规模实践阶段, 与许多国家和地区相比, 无论在研究还是实践上还比较落后, 面临的挑战还很多, 主要体现在:没有统一的质量定位, 没有国家层面的标准, 没有第三方的认证, 没有统一的学分概念与当量标准等。资格框架对于入职后的劳动者来讲, 它是一种灵活的修业模式的沟通桥梁和转换机制, 能使人们兼顾本身的工作需要和家庭责任, 也能实现人们在职业生涯中的目标追求。在实际运行当中, 资格框架下运用学分累积及转移制度可灵活地配合个别情况, 尽量减少学习者重复学习的机会。在职人员可以有系统地累积不同课程的学习及培训学分, 再把累积到的学分转换成认可的学历或者证书, 借此作为有效沟通普通学术教育、职业教育和非学历教育之间的桥梁。因此, 我国在不久的将来, 亟需建立一个国家级别的资格框架, 代表着这个社会的共识, 为人才设定一个平均学术和职业水平 (基准) 与追求目标。一方面, 国家资格框架能极大程度地保障高等教育的质量, 对高等教育人才培养所提出的规格产生约束力和影响力, 有利于提高我国劳动力市场的水平, 科学定位劳动者的劳动水平和技能水平, 进一步细分人力资源市场。另一方面, 能够使国家更科学地判断每个层次劳动者的数量和水平, 为宏观调控和政策制定起参考作用, 更有利于今后我国与国际资格框架的对接, 实现教育国际化和学习者跨国流动, 加大人才的输入与输出, 增强国家影响力。最后, 还有利于劳动者在今后的学习成果认证时找到自己的定位和坐标, 确定发展的目标和向往, 也能为国家评价劳动者的等级水平作出翔实而科学的判别, 不类似于单纯的职业资格认证, 国家资格框架是将学习成果水平和学历教育层次结合起来, 确定明确的层次。
根据国际上普遍采用的框架+标准 (英、澳、南非、香港等) 或框架+协议 (欧盟) 运行的模式, 要实现我国的不同教育领域各类学习成果的互认与衔接, 必须建立一套行之有效、科学合理的学习成果框架, 并且在当中划分出合理的学习等级及等级描述、学习成果类型及评价标准描述。因此, 主要分为资格框架的教育领域体系、教育层次体系和学习成果类型体系。在认证中, 可以将三种方式结合起来认证学习成果, 形成一种相互融通和彼此汇合的架构。这种架构纵向分类、横向分层, 是一种纵横交叠、相辅相成的立体系统。在纵向上, 首先以教育层次对劳动者的学习成果进行等级划分, 建立资格框架的层次, 借以明确劳动者处于何种水平。在横向上, 对每个层级的学习成果的学习领域进行分类, 即确立劳动者学习成果所处的领域。最后, 每种学习领域中的学习成果按照学习者心理认知方式进行通用指标的确立, 各学科或行业再根据自身的需要制定对知识和技能的具体要求, 对劳动者的水平进行考核。因此, 本文对国家资格框架作一个粗略构想, 期望为今后资格框架的建立起到一点启示作用 (见图2) 。
对我国国家资格框架体系的粗略构想是:首先, 将资格框架体系分为大五级, 实际操作中, 可以在大五级下可以划分出更细的等级, 以供进一步定位劳动学习者所处的水平层次。资格框架等级与现在的学术教育的级别相一致, 并按技能水平层层递进。第二, 对资格框架认可的领域进行划分, 确定学习成果所属的领域和范畴, 便于资格的对应、互认与衔接, 实现学分的互认和学习成果的认可, 其中包括了普通学术教育、职业教育和非学历教育, 它们彼此衔接、互相融通, 如英国资格与学分框架 (QCF) 资格分为证书、文凭和学位三种类型以及所属的15个行业领域, 南非资格框架 (SAQF) 资格分为学位、国家文凭和国家证书三种类型及所属12个组织领域。第三, 对资格框架中的知识内容确立评价标准, 比如普通学术教育的评价标准为知识为主的评价体系, 而职业教育实施以知识和技能为主的评价体系, 非学历教育则是根据自身的情况更注重能力的评价体系, 以适应个体职业的终身发展需求。当然, 层级越高, 评价标准要求也越高, 而且不同的学习成果内容在评价标准上的表达方式和描述维度也有所不同, 但是彼此之间必须有可以互通的渠道。
三、结语
