劳动保障工资福利科年终工作总结（精选14篇）
篇1：劳动保障工资福利科年终工作总结
回首2010年，思考亦多，感慨亦多，收获亦多。
一年来，在单位及股室领导支持下，在各位同志的密切配合下，较好的完成自己的本职工作和领导交办的其它工作。
一、强化形象，提高自身素质。坚持严格要求，注重以身作则。正确的认识自身的工作和价值，正确处理苦与乐，得与失的关系，坚持甘于奉献，诚实敬业的岗位精神，加强政治理论的业务知识的学习，积极加入到学习科学发展观活动中，切实做到转变工作作风，增强宗旨服务意识，反党员的先锋模范作用体现在日常行为和工作之中。
二、强化职能，做也本职工作。在工作中，注重把握根本及原则，努力提高工作水平和改善服务态度。一年来。除了认真负责的办理好正常退休和特殊工种申办退休工作外，努力做也补交社会养老保险审核的办理工作，因此项政策覆盖人员较多，档案因年久不完整，个人情况不同等原因，在审核过程中，遇到的情况的问题较多，工作辛苦，身心俱疲，但这也是一个锤炼业务，提高水平的机会，我把工作中的辛苦也一同融进了收获的快乐之中，只希望这项工作能圆满完成。
三、严于律己，不断加强工作作风建设。一年来，我对自身严格要求，始终耐得平淡，舍得付出，默默奉献作为自己的准则，始终把严谨、细致、扎实、求实作为工作风建设重点，以制度、纪律规范自己的言行，严格遵守各项规章制度，尊重领导，团结同事，谦虚谨慎，主动接受来自各方面的意见，坚持做到不利于机关形象的话不说，不利于机关形象的事不做，积极维护机关的良好形象。
篇2：劳动保障工资福利科年终工作总结
部门性质：工资报酬和劳动力资源管理；
管理权限：受人事部委托，行使对公司员工工资报酬和劳动力资源调配管理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务；
管理职能；合理地组织公司劳动报酬和劳动力资源管理工作，以实现用最小合理地投入达到最大产出之目的；主要职责：
直接上级：人事部；
1．服从人事部的统一指挥，执行其工作指令，一切管理行为向人事部负责；
2．严格遵守公司的各项管理制度，认真行使公司给予的管理权力，杜绝一切越权事件的发生；
3．拟订本科的工作计划和目标；
4．负责编制公司每月的工资报表，并协助财务部门做好工资发放工作；
5．负责编制公司每月的工资报表，并协助财务部门做好工资发放工作；
6．负责公司的劳动报酬管理工作；
7．公司劳动力资源的调配；
8．负责编制公司员工需求计划及员工的招聘；
9．负责办理公司员工的劳务纠纷处理；
10．员工日常考勤管理工作；
11．协助做好人事档案管理工作；
12．协助做好人事档案管理工作；
13．协助搞好公司人员统计管理工作；
14．协助建立员工的工作业绩档案，组织对员工的考核；
15．协助公司的共青团、工会、妇女工作及计划生育工作；
篇3：劳动保障工资福利科年终工作总结
一、当前企业劳动工资统计工作存在的局限
1. 重要性认识局限。
对劳动工资统计工作的认识局限是制约劳资统计工作发展的瓶颈问题。统计说起来重要, 做起来次要, 忙起来不要的现象比较严重, 部分领导普遍认为:统计不是直接的经济管理部门, 不直接产生经济效益, 也就是没有物质产出, 所以统计说起来重要, 做起来次要, 忙起来可以不要。特别在基层部门, 统计人员往往抽调到其它部门, 在完成各项中心工作之后, 才来完成统计工作, 专业的统计数据大多由兼职人员来完成, 人员更换频繁, 导致统计人员法律意识淡薄, 事业心不足、责任感不强, 工作缺乏积极性和主动性。因此, 工作中凭经验或运用不恰当的统计方法进行数据的收集、整理、汇总和加工, 造成统计数据的差错, 导致一些统计范围模糊, 统计数据错位、失误、漏报等现象, 严重影响原始数据的客观性和真实性。
2. 人员素质局限。
劳动统计人员素质偏低也是统计工作质量难以保证的一个门槛。基层统计人员大多缺乏统计专业知识, 工作开展较困难。由于一些领导对劳资统计认识不足, 工作不能引起足够的重视, 统计人员形同打杂, 要兼顾多项工作, 劳资统计只能算是附带性的工作, 且大部分的精力是放在其他方面, 致使劳资统计人员不能专心搞好统计, 造成多数的统计人员虽然在统计岗位上工作多年, 仍对统计业务一知半解, 不能熟练掌握搞好统计必需的知识, 难于按要求完成统计工作。
3. 数据采集模式局限。
目前, 基层统计数据信息的采集自动化水平较低 (有些原始记录仍然采用手工形式, 好一些的采用单个计算机登录台账) , 报表数据的采集依然沿用层层汇总数据的模式, 利用计算机对统计数据进行分析处理的能力有限, 数据不能及时反映企业劳动关系深刻变动的新趋势, 难以进行实时统计, 使得在工作实践中导致劳动工资数据供需矛盾突出, 劳动统计出来的是大量的粗放型数据, 但领导决策需要的应是一些较为精准的数据, 导致对相关决策效果不能高效地进行精确分析和预测。
4. 统计信息局限。
统计信息范围狭窄, 渠道单一, 只关心统计结果, 不注重统计分析和预测。首先, 在日常的统计工作中, 企业统计系统收集统计数据主要是由各个对口部门逐级上报, 实行定期报表和年末报表制度, 如每月、季、年报等逐级编制、汇总、上报各种统计资料, 导致信息统计渠道单一。其次, 各种报表注重主题一般比较单一, 信息包含内容有限, 导致信息范围狭窄。同时, 存在劳动工资统计人员只重视对劳动工资统计资料的收集、整理和上报, 而往往忽视对统计过程和结果的分析和预测, 没有真正使劳动工资统计作为企业管理的帮手作用。
二、做好劳动工资统计工作的设想
1. 转变领导和统计工作人员的观念。
首先, 各级领导和统计人员要彻底转变观念, 充分认识统计工作的重要性和必要性。从统计人员手中出炉的统计数据是企业制定、调整发展战略的基础, 是企业领导制定经营决策的依据, 关系着战略与决策的方向。因此, 统计人员不仅要了解基本的统计方法、统计制度和统计指标体系, 更要善于运用统计资料, 分析问题、发现问题、解决问题。企业领导也需高度重视, 这样, 各基层单位的劳动工资统计工作才能有明显改善, 才能保证统计队伍的稳定性以及保证统计部门能够独立开展统计工作。其次, 提高统计人员待遇, 设计有效的统计人员职业生涯规划, 引导其克服不思进取、因循守旧、阻碍统计事业发展的旧思想、旧观念, 树立积极进取、热爱统计工作新理念。
2. 提高劳动工资统计人员的素质。
一是要求劳资统计人员不断加强自身的思想品德修养, 树立敬业爱岗、忠于职守、坚持原则的社会主义职业道德;二是对从事劳动统计工作的人员定期进行专业的理论和业务知识的培训和学习, 严格按照《中华人民共和国统计法》、劳动人事部、国家统计局关于印发《做好劳动工资统计工作的几点意见》的要求, 把各项指标内涵及指标间的联系和逻辑关系弄懂弄透, 树立依法统计的观念, 强化统计意识, 熟悉劳资统计指标体系, 精通统计业务, 在上岗前要取得统计人员上岗证;三是强化计算机和网络知识的培训, 提高劳动统计人员熟练运用现代化统计手段的能力, 通过培训, 统计人员全部取得计算机中级证书。
3. 系统劳动工资统计工作的制度。
规范、准确、及时、可靠是劳资统计工作的价值所在, 是最基本的要求。统计数据质量的高低和统计工作的好坏, 很大程度上依赖于基层基础数据的及时、准确, 这就要求企业在日常统计工作过程中, 对基础工作实行规范化管理, 制定统一的统计标准和要求。从基层的统计抓起, 运用科学的方法进行管理, 使劳资统计工作规范化、制度化。首先, 严格统计人员上岗选拔制度。统计工作的从业人员, 要求具有一定的专业素质、工作责任心强和相对固定的人员来担任。固定人员担任此项工作, 工作中可以不断积累成功经验, 为企业管理、决策, 做出更快捷的贡献。选拔具有高度责任心、能坚持原则、熟悉劳资统计指标体系、精通统计业务、掌握计算机操作程序 (WORD、EXCEL等) 的人员上岗。这样的人员上岗, 有助于统计数据的准确以及统计效率的提高。其次, 规范基层报表制度, 层层落实责任。要求统计人员及时、准确的报送报表, 并且分管领导逐级签字, 逐级承担责任, 形成逐级审阅报表的职业习惯。三是建立表彰评先制度。根据平时各单位报表的报送情况 (及时性、准确性、签字的完整性等) 进行打分评价, 定期表彰先进, 形成统计人员的积极进取的良好风尚。
4. 探索劳动统计工作的先进手段。
首先, 随着网络化的普及, 大多企业都引进了基于网络资源的办公自动化系统, 用先进的计算机硬件系统和软件武装劳动工资统计部门, 加快统计信息网络建设, 可以利用电子信息网络架起企业内部的数据直通传输渠道, 减少中间统计管理层次, 提高统计效率和质量, 甚至能够实现动态统计, 快速准确地为企业领导决策提供最新最有价值的数据。其次, 大量的统计数据储存于计算机的磁介质中, 必要时可以快速的进行检索、查询和反馈, 提高工作效率, 使统计资源得以高效高质的开发利用, 这也有利于提高统计数据质量。第三, 设置逐级口令, 限制审阅权限, 有效地保证数据安全。第四, 利用程序, 自动为领导提供多层面的统计分析报告。统计分析工作是统计数据的升华, 利用科技手段收集到准确统计数据, 并通过有经验的统计人员借助系统加强对劳动工资统计数据分析, 充分发挥劳动统计工作的参谋职能作用, 提供多层面、多角度的分析报告, 实时地为领导决策服务, 为企业薪酬改革提供较为科学的依据。
三、结语
总之, 随着领导和统计工作人员观念的转变, 人员素质的提高, 制度的进一步系统化, 网络信息的充分应用, 报表质量定会得到明显改善, 相关数据的提供也会更加准确、及时, 统计分析也会更加透彻, 从而能够为领导决策提供更加精准地反映企业客观实际的数据。这样, 劳动工资统计工作在适应了企业发展的同时, 统计工作本身也得到了长足的发展。
摘要：针对形势的需要, 如何解决当前劳动工资统计工作存在的问题, 切实转变领导和统计工作人员的观念, 提高素质, 系统制度, 充分应用网络信息, 使劳动工资统计工作适应企业的发展, 文章就此进行了探讨。
篇4：海淘福利 年终大总结
深度了解后，iWo还是打算告诉大家一些坏消息：顺丰和DHL一样，都是主动报关，差不多是每单必税，而且走的是快件渠道，而不是个人邮品，税率有时候还包括17%的增值税。转运公司及EMS都是走个人邮品通道来清关，即使被海关抽中，也是按照商品种类的完税税率来征收，一般都是物品申报价值的10%～20%。至于目前寄到香港顺丰虚拟地址（合作超市）转发、寄到无详细地址的香港地址，比如无具体门牌号或者酒店（姓名和电话必须真实），这两种避税方法都有风险。
顺丰转运服务
顺丰推出转运服务无疑是海淘圈9月份最具爆炸性的新闻，虽然现阶段暂在顺丰内部开展，但凭借顺丰在国内快递业的口碑让大家充满期待。“海购丰运”是SFbuy美国站利用国际件服务的渠道开展的转运服务。1磅$11的价格应该说不算便宜，甚至略高，但考虑到顺丰向来不是以“低价”取胜的，而且国内龙头民营快递进军海淘转运，算是一个里程碑了。让美国华人转运市场这本来就不算清澈的水，又泛起了阵阵涟漪。而且顺丰未来会开通“代支付”，解决部分海外B2C商城不支持国内信用卡的问题，这一招够绝。
超值海淘信用卡
免货币转换费
无论是欧元、日元在结账时都需要转换成美元或人民币结算。所以，免货币转换费的信用卡是海淘一族必备的神器。自从工行推出了免货币转换费的“多币种”信用卡之后，各家银行相继推出了适合各类人群的卡种。省多少？
大多数双币信用卡是Visa的人民币/美元两个账户，并不产生货币转换费，但是刷了账户中没有的币种，Visa/MasterCard/AMEX等信用卡组织会把货币转换为外币记账币种（一般是美元），然后在记账的时候直接以美元入账。一般Visa收取1%，MasterCard收取1.1%，AMEX收取1.5%，但是到了银行那儿雁过拔毛之后，翻起倍来闹不住。
无信用卡支付
篇5：劳动工资科2011年度工作总结
一、政治思想学习。积极参加局党委统一组织的“三力建设年”活动，认真做笔记，深刻谈体会，切实找差距，坚持每日一读、每周一学、每月一论、每季一书，在实际工作中践行科学发展观，注重解决实际问题，创先争优，突破发展障碍。通过学习活动，转变了工作作风，改善了服务水平，提升了服务效能。
二、工作完成情况。
（一）办理职工流动手续 315 人/次。
（二）签订工资集体协商协议 106 份。
（三）办理 2010 年度企业特殊工种岗位工作人员备案。共审核29 家企业，公示 4578 人。
（四）办理企业特殊工种人员退休初审 290 人/次。
（五）安置部队退役人员 12 人。
（六）办理企业职工连续工龄认定 26 人/次。
（七）办理部队退役士兵军龄认定 57 人/次。
（八）审核果品公司、花生制品厂、副食品加工厂、肉联厂等破产企业职工的拖欠工资、集资情况。
（九）完成管理机关事业单位个人档案整理查阅工作。
（十）完成 2010 年度 19 家企业薪酬调查工作，完成任务 100。
（十一）圆满完成领导交办的各项业务。
三、主要做法。
（一）在工作中认真落实“四求”标准，狠抓服务态度和办事效率，服务质量不断提高。面对服务对象努力做到问有答声、去有送声，不厌其烦，态度平和。从小事做起，方便群众，提高办事效率。
（二）严格把关，跟踪管理，维护破产企业职工权益。一是把好政策关。对已有文件明确规定的，严格按政策执行。对无明文规定的，可以沟通和研究。二是把好审核关。我们根据企业提供的安置计划，核实安置人头，核准安置标准，核清安置费用，提出审核意见并移交破产领导小组。
（三）以维权保障为重点，工资管理更趋科学。一是最低工资标准贯彻得力，今年会同劳动监察大队在全县范围进行了最低工资标准专项检查，使最低工资标准在全县劳动力市场中得到普遍执行。二是工资支付依法依规。督促企业严格按照《劳动法》执行加班工资，严格《企业综合工时》审批。三是发布工资指导线及工资指导价位、人工成本，建立企业工资正常增长机制。四是积极开展工资集体协商，促进劳动关系和谐和社会稳定，实现企业和职工双赢。加强三方机制建设，形成多部门联动局面。敢于创新，在行业性企业中尝试工资集体协商，签订了全市首份《石材行业工资集体协议》。
（四）严格企业特殊工种备案。首先确定备案范围，明确备案工种、岗位，严格按照《特殊工种岗位名录》进行备案。其次加强实地调查，严格原始材料的审核。多次深入工厂一线，到特殊工种岗位上去，看劳动环境、强度，落实人员。三是规范公示程序。要求企业将公示张贴在车间，留下举报电话，接到举报及时处理，最大限度的杜绝了弄虚作假现象。
（五）以夯实基础为依托，日常工作不断加强。一是规范职工流动审批手续，二是加强劳动工资数据信息动态管理。共录入劳动保障立户信息 165 户，建立了职工档案管理、工资集体协商管理台帐。三是规范了职工连续工龄认定程序。
四、存在的问题及原因。
（一）特殊工种备案时间紧，任务重，人手少，部分企业不能如
（二）工作制度，工作实申报，有弄虚作假现象，给审核造成困难。程序有待于进一步改进和完善，努力争创服务性、效率性科室。
（三）工作创新及开拓精神不够，工作思路带有局限性和片面性。
五、2012 年工作打算。在下一步工作中，我科室工作人员要以学习实践科学发展观为指导，以协调劳动关系为主线，以维护劳动关系和谐和社会稳定为目标，按照局党委“四求”原则，创造性地开展工作，促进全县劳动工资工作全面可持续发展。不断加强政治思想和业务学习，提高服务质量，从小事入手，为民办好事，办实事。
（一）做好破产企业职工拖欠工资和集资清欠工作。
（二）全力推行工资集体协商机制建设，建立工资集体协商企业 台帐。
（三）加强企业工资宏观调控力度，帮助企业建立正常工资增长 机制。1.及时发布 2012 年最低工资标准。2.引导企业科学开 展分配，定期发布 2012 年劳动力市场工资指导价位和人工成 本指导信息。3.继续执行工资指导线制度。
篇6：劳动工资科岗位职责
1、服从公司的统一指挥，执行其工作指令，向公司负责。
2、拟订本科的工作计划和目标。
3、负责审核公司每月的工资报表。
4、负责公司的劳动报酬管理工作；
5、严格遵守“劳动法”及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招聘工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理；
6、负责办理公司职工的劳务纠纷处理；
7、搞好公司人员统计管理工作；
篇7：劳动保障工资福利科年终工作总结
长沙朱丹律师网的朱律师说首先，发放年终奖是企业的一种自主行为，法律法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。但用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其中奖金一项包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，主要包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。
可见，年终奖也是工资的组成部分。如果劳动合同或公司规章制度有确定的年终奖数额，那么只要同样付出劳动，离职劳动者也应得到相应的年终奖。如果公司规章制度和劳动合同都未对年终奖明确规定，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持这些职工得到一定比例的年终奖。如果公司规章制度和劳动合同明确规定离职员工不得享受年终奖，那么，离职员工追索年终奖获得胜诉的希望就较小了。
篇8：劳动保障工资福利科年终工作总结
(1) 工作形式和手段过于陈旧。劳动工资统计工作中, 不能有效的利用高科技、自动化程度较高的软件, 不能利用现代化工作方法提高工作效率, 很多单位还停留在过去的人工核算, 这样的工作形式过于落后, 不能提高工作效率, 而且在数据的处理和保存方面也存在一定的弊端。
(2) 劳动工资统计人员的业务水平较低, 不能充分适应现阶段的企事业人力资源管理体系的需要。有一些单位的劳动工资统计人员素质低下, 而且有的还兼顾多种工作, 主要的原因就在于各企事业单位的相关领导对劳动工资统计工作不够重视。更大的问题是很多劳动工资统计人员没有经过专业的培训, 只能进行一些简单的统计、计算工作。涉及到对单位长时间或者某一段时期的经济状况作出评估和核算并进行具体的分析时, 这些人员就会束手无策, 以至于不能真实、有效地反映出一个企事业单位真实的经济运转情况, 更无法分析出真实的人力资源配备和工资体系的合理性。
(3) 缺乏对劳动工资状况进行深度分析。对各项统计不够系统。相关人员在平时的工作中, 将规定时限的报表机械的上报, 而负责劳动工资统计的管理人员只是简单的将各部门的报表单一的收集起来, 但是, 在这种情况下, 各报表的内容简单、有限, 只是重复上一个周期的模式, 而对劳动工资缺乏细致、深入的分析。这样, 劳动工资的统计系统变成了死板的形式而存在, 不能及时有效的分析出企业的劳动工资状况, 更不能反映出劳动工资和人力资源的配置是否合理。
(4) 在劳动工资统计技术方面, 还不能达到先进的与现阶段高速发展的人力资源体系要求。主要表现在:各部门还采用以前的落后方式, 采用定期报表, 不能有效的利用计算机、网络实现劳动工资统计的高科技水平, 即使有一些应用, 运用的深度和普及性非常有限。由于还在沿用比较落后的统计方式, 所以不可避免的造成一些人为的失误甚至有意的错报现象。这样, 不但不利于推进劳动工资统计水平的不断提高, 去更好的适应高速发展的人力资源需求, 反而会起到严重的阻碍作用。
(5) 人员结构不合理。在现阶段的人力资源管理部门, 在一个企业占据的位置绝对不可忽视, 而现在很多的企业在人力资源劳资统计岗位并没有足够重视, 基本上劳动工资统计工作都是由兼职人员来做, 专职人员少之又少。由于是兼职人员, 所以其工作态度、工作细致程度和系统性都存在一定的局限性。由此造成不能全面、系统的反映一个单位的真实、准确、及时的劳动工资和人力资源情况, 严重的影响其健康发展。
(6) 统计口径上面有理解方面的问题。对工资的统计应该是建立在对员工实际所发放的工资的基础上的。像去年的工资统计结果引起很多人的不满和质疑, 原因就是在统计的过程中没有以员工所得到的工资而是从企业给予员工的支出作为统计标准来计算的。既然是对员工所得到的工资进行统计, 那么就应该建立在员工所得到的实际数目之上。企业给予员工的五险一金补助能否记入员工的工资之中, 员工的出差补贴, 公事电话补贴能否记入员工工资之中, 这些都是有待重新考虑的。还有就是, 某些企业的工资发放存在调剂, 就是将员工工资进行溢补性调剂安排, 这样来讲, 是否还应该以员工实际到手的工资来作为统计基础, 也值得商榷。
(7) 实际中的工资资料收集的困难。实际经济生活中, 员工工资的统计异常的困难。例如, 在一个发放计件性的工资公司里面, 存在员工都不知道自己的工资是怎么算的现象, 计件工资本应该以件数作为统计标准的, 但是有些公司却将件数折合成为工时数量, 又以超过规定的工时数量部分的工时作为加班计费的基础, 这样来讲, 一是员工很难把握自己的工资, 二来企业可以有很大的会计活动范围来做些调整, 可能导致的结果是统计的员工工资和员工实际所得到的工资存在很大的出入。还有的现象是, 有些单位在员工辞职的时候有某些政策, 所谓的急辞工扣除未发工资的一半, 一般每个企业都会滞后一段时间发放工资, 所以在辞工的时候会出现这样的现象, 那么这块辞工后的被扣除的工资是作为什么来计算的也是问题, 加之在某些人才流动性比较大的地方的特殊效应, 这类现象就显得比较的普遍了。另外还存在有些企业根本没有为员工购买什么五险之类的, 员工的工资也是作为其他费用来处理的, 这类企业不在少数, 利用人才就类似于农民工一样, 如果将农民工也作为统计人员在内, 那么工资统计的准确性需要大大的打个折扣, 其任务难度将更加的巨大。
2 对劳动工资统计工作的建议及对策
(1) 加强劳动工资统计人员的岗位培训。作为一个单位, 首先要确保人力资源劳动工资统计工作人员的稳定性, 业精于勤, 只有在工作人员确定, 而且工作岗位相对稳定的情况下, 才能将工作越做越熟练;其次要加强对在岗人员的专业培训, 因为形势在不断的发展, 劳动工资统计工作的实质也在不断发生变化, 对专业人员的业务水平要求也随之增高, 所以要不断的加强培训才能适应不断发展着的劳动工资统计工作;最后, 要保证业务培训和进修的延续性和质量, 一定把培训工作落到实处, 只有这样才能真正提高劳动工资统计工作人员的业务水平, 更好的为企业服务。
(2) 注重对各种劳动工资统计数据的系统分析, 及时发现并解决问题。现阶段存在对各项劳动工资数据分析不系统的现象, 这样就不能做到提前预算, 发现和解决问题。所以, 要通过对各项报表进行深入、详尽的分析, 及时提供企业劳动工资体系和人力资源体系是否合理的分析。在进行系统分析的过程中, 还可以更多的利用网络技术和先进的计算机技术, 使劳动工资统计工作的数据处理和分析更加准确和高效。
(3) 加强统计工作的软件、硬件设施。使劳动工资统计体系更加完善。在劳动工资统计工作的具体操作过程中, 一些人力资源部门的手段还相当落后, 使用人工兼职统计、分析的较多, 甚至只是简单的收集工作, 根本就没有具体的分析。所以, 要利用现阶段的高效的网络技术, 并且将计算机的先进高科技统计分析软件利用于具体工作中, 这样, 不但节省了人力物力, 还能使劳动工资统计的数据处理更加准确和高效, 更好的为企业事业单位的合理人力体系和劳资体系服务。
(4) 加强领导重视力度, 改善劳动工资统计工作人员的结构。由于对劳动工资统计工作的认识不够深入, 很多企业的人力资源劳资统计工作人员由很多是兼职人员的结构组成。在这种情况下既不能专心、细致、深入的开展劳动工资统计工作, 还会使兼职人员责任心下降, 不利于工作的开展和对人力资源构成的监控。所以, 在实际的劳动工资统计人员配备中, 尽量由经过专业培训的专职人员组成, 并加强岗位责任意识的培养, 只有这样才能将劳动工资统计工作做得更加细致并且适应现实人力资源体系的需求。
(5) 将高科技工具和自动化较高的设备引入劳动工资的统计工作中, 用现代化设施取代过去的手工作业, 这样, 不但提高了工作效率, 在对劳动工资各项数据和指标的存储、分析问题上还得到加强。
(6) 统计方式的设定模式的改进。模式设定主要指的三个方面:其一, 记入工资的标准是什么;其二, 不同性质的工资怎样折算;其三, 应该怎样进行每一类工资的统计。首先, 只有将统计工资的主体确定好, 才能更好的进行和扩展工作, 记入工资的部分应该是广大工薪阶层能够接受的部分, 是能够获得他们理解的部分。其次, 对工薪阶层来说, 不同性质的工资有着不一样的重要程度, 比如, 不能将公司的补贴和自己的基础工资相体并论, 更不能将公司给予的五险一金的待遇全额作为自己工资的一部分, 这个也需要考虑。最后, 对于每一类工资应该有专门的统计方式, 应该进行折算, 之后加以汇总总结。
(7) 对相关统计标准的改进。统计标准的改进主要指的有两个方面:第一是口径的统一认识, 第二是记入的条件。很显然, 目前来讲, 工薪阶层和相关统计部门对工资的统计口径的认知并不一样。工薪阶层认为的工资是自己到手的工资, 而统计部分并不是按照这个来统计的。所以, 统计部门应该将工薪阶层薪资进行区分, 每一部分给予不同的记入比例, 然后进行最后的汇总, 并将自己的统计方法公布, 以得到工薪阶层的意见。其次, 符合记入标准的资金是否能够计入工资之中, 这也是需要考虑的问题。
参考文献
[1]徐波, 李开端.劳动工资统计中存在的问题和改革措施[J].科技信息 (学术研究) , 2007, (36) .
[2]李全印孙国华.论劳动工资统计制度的改革[J].统计与管理, 2010.
篇9：创意年终福利
提前放假省钱又留人
春节法定假期7天，宁波某服饰公司却放假整整20天，为此，公司2012年1月份都没有接订单。该公司负责人表示，这样的假期福利让员工队伍更加稳定，他们七八成员工工龄在3年以上，一半以上员工工龄超过5年。
临近假期，员工的工作效率一般都可能下降，提前放假可以减少低效率办公，“与其让员工沉浸在幻想马上就要回家的感觉中，耗费时间低效率工作，还不如直接让员工提早休假，某种程度上这也是给公司节省成本”。
创意抽奖券
许多公司将各种创意奖券作为年会抽奖方案之一。包括“迟到券”、“早退券”、“在家办公券”（在规定时期内迟到、早退或在家办公而不被扣工资）；“年假券”（可以多休3、5、7天不等）；“立即放假券”（可以立即享受放假待遇，提前回老家过年）；“专车接送券”（即春节回家，公司会派专车接送；若家太远而需要坐飞机，则由公司提供机票）等等。
当然，这种创新的弹性公司福利往往是有时间段限制和次数限制的，而且也与公司的行业性质相关。有人指出，“迟到”、“早退”、“在家办公”这些奖券不太适合流水线上的工人，从事创意、设计、IT服务类等工作的员工，对工作时间要求不是那么严格的，公司可以偶尔给一些这样的“特权”。
与时俱进年终奖
某公关公司出奇招，以“微博影响力”为依据给员工发放特别年终奖“微力奖”， 以此“提升大家对社交媒体的认知和运用能力”。按规定，全公司谁的微博影响力最高，就能得10万元的大奖。
情趣年终奖
今年上海某家美资公关公司的年会上，高层领导们捐献了几个特别大奖：其中一个领导特别会做菜，提供的是中午的爱心便当两份；另一个领导在青浦有一套别墅，愿意让五人免费住一夜。最特别的是一位领导提供的情人节双人大餐，同时还承诺如果是女员工抽到大餐，且情人节没有伴侣，领导愿亲自奉陪。
年终联谊
2009年1月，百余名中科院的大龄单身科研精英参加了一场相亲联谊会，直接面对到场的400余名白领女性。中科院负责人称，这场相亲会是给这些科研精英们的特殊年终奖。
太太年终奖
篇10：工资福利科个人工作总结
(一)加强工资管理，继续做好日常工资审批
1、根据国家工资政策规定，切实加强对机关、企事业单位工资管理。
(1)按照工资政策规定，认真做好机关、事业单位工作人员职务、岗位(技术等级)变动后的增降工资和重新确定工资工作。
(2)做好全市机关、事业单位新参加工作大中专毕业生、工勤人员见习期(试用期)满后的转正定级工作。
(3)就财政统发工资审核中涉及的问题，及时与财政部门协调，按时完成今年第3、4季度全市机关、事业单位中参加财政统发工资单位的工资审核工作。
(二)津贴、补贴审批管理规范和事业单位绩效工资管理工作。
1、机关公务员津贴、补贴规范
认真执行好公务员工资制度，根据省、贵阳市对此项工作的安排布署，在规定时限内，及时完成公务员津贴补贴规范和建立地区附加津贴以及事业单位工作人员收入分配制度改革的审批工作。2、事业单位津贴补贴调研
按照上级部门布署，积极做好我市事业单位津贴补贴调研工作。
3、按照政策规定，认真做好知补、高龄补贴、建房补助及遗属生活困难补助的审批等工作。
(三)退休人员审批管理工作。
根据有关政策，认真做好机关、事业单位干部职工劳动能力鉴定、退休审批及对退休人员管理工作。
(四)科技人才二次开发管理利用
按照《市科技人才二次开发工作计划》安排，重点做好两个方面工作：
1、针对我市农村农民群众缺乏卫生保健常识、有病难治、缺医少药的现状，组织我市医疗卫生系统各大医院具有中级以上职称退休医师，利用赶集天为群众义务诊疗、发放宣传资料，宣传日常卫生保健知识，提供流行病、多发病、常见病预防治疗咨询服务。
活动时间：208月上旬
活动地点：王庄乡街上村赶集点
2、拟于7月中旬协调贵阳市卫生方面专家到我市二医开展义诊帮扶，同时开展以“小儿液体疗法”为题的专题讲座。
(五)技术工人等级考评及待遇落实
结合我市技术工人学历、技术水
平、技术等级状况，制定切实可行的《年机关、事业单位技能人才培养计划》,围绕计划实施，认真做好三项工作：
1、申报考评人员资格审查、集中统一报名
按照黔人资1号文件规定，组织做好申报考评人员现有技术等级、参加工作时间、身份证、退休安置介绍信等资料的审核工作。
2、考评成绩公布、证书颁发
考试培训工作结束，贵阳市人事局下发考试成绩后，及时打印并在我局办事大厅公布。
公示期满，参与考评人员对考试成绩无异议，及时下文对所取得的技术等级进行认可。同时，通知各单位经办人员交纳照片，统一办理技术等级证书。
3、督促聘任、落实待遇
技术等级证书颁发后，积极与各单位联系，督促单位及时做好聘任工作，做好增资审批工作。
(七)其他工作
1、工龄、工伤认定
⑴严格执行工龄认定政策，按照管理权限认真开展市属机关、企事业单位的工龄变更工作。
⑵按照管理权限，做好全市机关、事业单位工作人员工伤认定和伤残等级鉴定工作。
2、省属企业子校划转移交
严格按照省和贵阳市对省属、市属企业子校移交工作的安排布署，认真做好拟划转人员个人档案查阅核实和工资套改、审批工作。
3、按照劳动工时计算审批有关文件规定，继续认真做好市属企业劳动工时计算审批。
4、机关、企事业单位工作统计年报工作
⑴在上级部门规定时限内，及时完全市机关、事业单位工资统计年报工作。
⑵在上级部门规定时限内，及时完成全市机关、企事业单位劳动工资统计季报和年报工作。
5、工作动态信息、月报、季报报送工作
篇11：工资福利科09年工作计划
莲山 课件 w w w.5Y k J.C om 8
2009年在中国特色社会主义理论体系和十七大精神的指引下，为继续解放思想，创新工作思路，促进工资福利退休科整体工作全面推进，确保各项工作按照上级要求及时完成，结合工作实际，拟定2009年工作计划。
一、日常工资审批管理
（一）根据国家工资政策规定，切实加强对机关、企事业单位工资管理。
1、严格按照上级人事部门要求，及时完成全市机关、事业单位工作人员考核正常晋升工资的审批工作。
2、按照工资政策规定，认真做好机关、事业单位工作人员职务、岗位（技术等级）变动后的增降工资和重新确定工资工作。创新思路：为提高工作效率，避免工资经办人因数据报送错误来回往返,采取以电子政务系统报送工资管理系统数据，确保工资管理系统数据及时更新、全面、准确。
3、做好全市机关、事业单位新参加工作大中专毕业生、工勤人员见习期（试用期）满后的转正定级工作。创新思路：为提高工作效率，避免工资经办人因数据报送错误来回往返，采取电子政务系统报送工资管理系统数据，确保工资管理系统数据及时更新、全面、准确。
4、根据市劳动局的要求，在时限内认真完成全市参加工效挂钩市属企业工效挂钩预、结算工作。
5、就财政统发工资审核中涉及的问题，及时与财政部门协调，在每季度季首8日前，按时完成全市机关、事业单位中参加财政统发工资单位的工资审核工作。
二、津贴、补贴审批管理规范和事业单位绩效工资管理工作。
（一）机关公务员津贴、补贴规范
机关公务员津贴、补贴规范工作，我们将严格按照省、市对此项工作的安排布署，在规定时限内及时完成。
（二）事业单位绩效工资管理
绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工资，使绩效工资与工作人员的表现和业绩等紧密相连，有利于进一步加大事业单位搞活内部分配力度，增强工资的激励机制，充分调动工作人员的工作积极性和主动性。在事业单位绩效工资管理过程中，要着重做好宏观掌控，指导各单位做好以下几方面工作：
1、强化职工的思想工作，要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感。
2、做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准。
3、解除好职工的后顾之忧。单位在实行岗位绩效工资的同时以档案工资为基础及时足额的为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相关福利制度。
4、加强成本核算，注意对单位成本的控制和分析，在确保社会效益的前提下，降低成本、节约资源、减少浪费，调动职工关注成本效益和参予理财的积极性，形成全单位“风险共担、责任共负、效益共创”的联动关系。
5、建立绩效工资约束监督机制，单位绩效考核方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受财政、人事、税务、审计、统计等部门的监督检查。
（三）按照政策规定，及时做好各项补贴审批工作
1、做好退休人员高龄补贴、建房补助及遗属生活困难补助的审批等工作。
2、按照知补政策规定，及时认真做好机关、事业单位知识分子补贴的审批工作。
三、退休人员审批管理工作。
1、根据有关政策，认真做好机关、事业单位干部职工劳动能力鉴定、退休审批及对退休人员管理工作。
四、科技人才二次开发管理利用
为贯彻落实省、市人才开发工作的有关精神，实施人才强省、强市战略，按照贵州省人事厅《关于进一步组织退休专家开展下基层科技帮扶活动有关问题的通知》（黔人通〔2007〕152号）文件要求，结合我市实际，拟定《市2009年科技人才二次开发工作计划》，重点做好两个方面工作：
1、针对我市农村农民群众缺乏卫生保健常识、有病难治、缺医少药的现状，组织我市医疗卫生系统各大医院具有中级以上职称退休医师，利用赶集天为群众义务诊疗、发放宣传资料，宣传日常卫生保健知识，提供流行病、多发病、常见病预防治疗咨询服务。
2、在尊重老年科技人才意愿的前提下，通过正确引导，积极发动卫生专家咨询团20名成员参与，成立“市退休医师保健咨询服务中心”。为广大中老年人群免费提供饮食健康咨询、心脑血管疾病预防、卫生保健咨询服务。
五、省属企业子校划转移交
严格按照省和市对省属、市属企业子校移交工作的安排布署，认真做好拟划转人员个人档案查阅核实和工资套改、审批工作。
创新方法：树立以人为本，为企业服务的理念。深入企业，上门服务，认真细致做好拟划转人员个人档案核查工作。
六、技术工人等级考评及待遇落实
结合我市技术工人学历、技术水平、技术等级状况，制定切实可行的《2009年机关、事业单位技能人才培养计划》,围绕计划实施，认真做好三项工作：
1、申报考评人员资格审查、集中统一报名
按照黔人资（1996）1号文件规定，组织做好申报考评人员现有技术等级、参加工作时间、身份证、退休安置介绍信等资料的审核工作。
创新方法：改变以往个人或部分单位统一报名方式，收集齐备申报人员全部资料后，由我局集中统一报名。从而减少各单位零散报名往返费用成本。
2、考评成绩公布、证书颁发
考试培训工作结束，市人事局下发考试成绩后，及时打印并在我局办事大厅公布。
创新方法：在打印成册公布同时，利用电子政务向有关单位发出考评成绩公告，使参与考评培训的技术工人在第一时间知晓自己考试的成绩。
公示期满，参与考评人员对考试成绩无异议，及时下文对所取得的技术等级进行认可。同时，通知各单位经办人员交纳照片，统一办理技术等级证书。
3、督促聘任、落实待遇
技术等级证书颁发后，积极与各单位联系，督促单位及时做好聘任工作，做好增资审批工作。
七、其他工作
（一）工龄、工伤认定
1、严格执行工龄认定政策，按照管理权限认真开展市属机关、企事业单位的工龄变更工作。
2、按照管理权限，做好全市机关、事业单位工作人员工伤认定和伤残等级鉴定工作。
（二）按照劳动工时计算审批有关文件规定，继续认真做好市属企业劳动工时计算审批。
创新思路：在下文审批前，下到企业对申请劳动工时计算的工种工作流程、从业人员进行调查。待调查结束后，再对照劳动工时计算审批有关规定进行批复。
（三）机关、企事业单位工作统计年报工作
1、在上级部门规定时限内，及时完全市机关、事业单位工资统计年报工作。
2、在上级部门规定时限内，及时完成全市机关、企事业单位劳动工资统计季报和年报工作。
（四）工作动态信息、月报、季报报送工作
1、科室工作动态信息，及时向局办报送。并通过网络传送至上级部门和各有关单位。根据工作完成情况，每月报送信息1条，全年报送不少于12条。同时，报送工作月报和季报。
文 章来源篇12：劳动保障工资福利科年终工作总结
工作职责
1、负责全县机关、事业单位工资基金审批工作；
2、负责全县机关、事业单位正常晋升工资工作；
3、负责全各项津贴、补贴的审批工作；
4、负责全县工人技术等级考评工作；
5、负责全县离退休（职）和死亡待遇的审核工作；
6、负责全县机关、事业单位新参加工作人员、调进、调出人员的工资套改以及工资关系的转移办理工作；
7、负责全县机关、事业单位职务（称）、技工等级工资变动的审核工作。
工资福利退休科下设三间办公室，分别是：工资福利退休科（1）7222181，工资福利退休科（2）7251565，工资福利退休科（3）7251392。
办事指南
一、工资基金审批
文件依据：财行[2000]1号、黔人通[2006]65号
办理程序：
1、单位填报相关表册并盖章；
2、编办审核盖章；
3、人事部门审核。申报所需材料：
1、工资发放审批汇总表；
2、工资发放花名册；
3、本单位涉及工资变动的原始依据。
办理依据：根据不同情况每月对机关、事业单位工资基金做核增、核减变化，确保工资基金按规定增减。
办理时限：每月1-15号前办理。
二、机关晋升级别工资
文件依据：黔府发[2006]45号、黔人通[2007]113号文件 办理程序：
在人事工资管理软件中，对符合晋升级别的人员进行业务处理，分别打印出《贵州省机关工作人员正常晋升级别工资审批表》、《贵州省机关工作人员正常晋升级别工资增资汇总表》、《贵州省机关工作人员正常晋升级别工资审批花名册》一式三份，加盖单位和主管部门的印章并经纪委审核签字后，连同软件生成的上报数据报送工资福利退休科进行审批。
申报所需材料：上次晋升级别工资相关资料 办理时限：当天
三、机关正常晋升工资档次
文件依据：黔府发[2006]45号文件 办理程序：
在人事工资管理软件中，对符合晋升工资档次的人员进行业务处理，分别打印出《贵州省机关工作人员两年考核晋升工资档次审批表》、《贵州省机关工作人员两年考核晋升工资档次增资汇总表》、《贵州省机关两年考核晋升工资档次审批花名册》一式三份，加盖单位和主管部门的印章并经纪委审核签字后，连同软件生成的上报数据报送工资福利退休科进行审批。
申报所需材料：上次晋升工资档次相关资料 办理时限：当天
四、事业单位正常晋升薪级工资
文件依据：黔府发[2006]45号、黔人通[2007]112号文件 办理程序：
在人事工资管理软件中，对符合晋升薪级的人员进行业务处理，分别打印出《贵州省事业单位工作人员正常晋升薪级工资审批表》、《贵州省事业单位工作人员正常晋升薪级工资增资汇总表》、《贵州省事业单位工作人员正常晋升薪级工资审批花名册》一式三份，加盖单位和主管部门的印章并经纪委审核签字后，连同软件生成的上报数据报送工资福利退休科进行审批。
申报所需材料：上次晋升薪级工资相关资料 办理时限：当天
五、晋升职务（称）工资
文件依据：黔府发[2006]45号、黔人通[2007]114号文件。
办理程序：在人事工资管理软件中，对发生职务（称）变动的人员进行业务处理，打印出《贵州省机关事业单位工作人员工资变动审批表》一式三份，加盖单位和主管部门的印章，连同软件生成的上报数据报送工资福利退休科进行审批。
申报所需材料：
1、任职文件；
2、技术职务任职资格文件；
2、技术职务聘任文件。办理时限：当天
六、学历晋升
文件依据：黔府发[2006]45号文件
办理程序：在人事工资管理软件中，对晋升学历工资的人员进行业务处理，打印出《贵州省机关、事业单位工作人员工资变动审批表》一式三份，加盖单位和主管部门的印章，连同软件生成的上报数据报送工资福利退休科进行审批。
申报所需材料：
1、毕业证书
2、学历认证材料。办理时限：当天
七、调动降资
文件依据：黔府发[2006]45号、黔人通[2007]114号文件
办理程序：在人事工资管理软件中，对调动降资的人员进行业务处理，打印出《贵州省机关、事业单位工作人员工资变动审批表》一式三份，加盖单位和主管部门的印章，连同软件生成的上报数据报送工资福利退休科进行审批。
申报所需材料：
1、工资介绍信
2、解聘合同
3、新单位聘任合同 办理时限：当天
八、转正定级
文件依据：黔府发[2006]45号文件
办理程序：在人事工资管理软件中，对符合晋升学历工资的人员进行业务处理，打印出《贵州省机关、事业单位新参加工作人员转正定级工资确定表》一式三份，加盖单位和主管部门的印章，连同软件生成的上报数据报送工资福利退休科进行审批。
申报所需材料
1、工资介绍信
2、干部介绍信 办理时限：当天
九、技工报名
文件依据：黔人通[2007]184号
报名时间：根据市人事局安排再通知。
报名程序：填写报名表一式三份，加盖单位及主管部门公章。
提供依据：原任技术等级资格证、聘任证或资格文件、聘任文件原件及复印件；身份证原件及复印件；两张一寸相片。
办理时限：当天。
十、工资介绍信
提供依据：干部介绍信，工资介绍信。办理时限：当天。
十一、浮动及浮动转固定工资审批
文件依据：黔人资[1995]07号文件、黔人资[1995]09号文件、遵县人劳资[2008]21号。首次浮动办理程序：
在人事工资管理软件中，对符合办理首次浮动工资的人员进行业务处理，打印出《贵州省机关事业单位工作人员调整浮动工资津贴补贴标准审批花名册》一式三份，由单位和主管部门审核同意并盖章后送工资福利退休科审批。
申报所需材料：
1、资格证书或资格文件，2、聘任证书或聘任文件。浮动转固定办理程序：
在人事工资管理软件中，对符合办理浮动转固定工资的人员进行业务处理，打印《贵州省机关、事业单位浮动及浮动转固定工资审批花名册》、《贵州省事业单位工作人员浮动及浮动转固定工资增资汇总审批表》以及《贵州省机关事业单位浮动转固定工资审批表》各一式三份，由单位和主管部门审核同意并盖章后送工资福利退休科审批。
申报所需材料：
1、办理浮动转固定的专业技术人员需提供上一次浮动或浮转固的原始依据；
2、由单位主管部门写《关于申请浮动工资转固定的报告》，注明5年来一直在编在岗且工作在乡、镇（不含县城所在地的乡镇）农业生产第一线,，无违法违纪行为，并对其工作实绩进行评估。
3、在期满五年时，由本人认真写出五年来从事农技推广的工作总结和实绩； 办理时限：当天。
十二、退休（职）办理
1、正常退休办理
文件依据：黔府发[2006]45号、黔人通[2007]115号、黔人通[2007]116号文件。
办理程序：（1）直接在工资系统中办理业务，在报表中打印出《贵州省机关事业单位工作人员离退休（退职）费审批表一式三份，单位审核盖章及主管部门审核盖章，按干部管理权限报经任免机关批准。（2）在达到规定的退休年龄（周岁）的前一个月通知本人，并报工资福利退休科审批。
申报所需材料： 独生子女证（原件）、教师荣誉证（原件）、外籍知识分子证明、荣获符合提高退休比例的荣誉称号文件等，四张同底一寸大小的相片。
办理时限：查阅档案后符合条件即办。
2、提前退休
文件依据：黔府发[2006]45号、黔人通[2007]115号、黔人通[2007]116号文件、《中华人民共和国公务员法》。
办理程序：本人申请书（需单位同意及主管部门同意并加盖公章），疾病证明书，统一组织体检鉴定，提交局长办公会研究，同意退休后直接在工资系统中办理业务，在报表中打印出《贵州省机关事业单位工作人员离退休（退职）费审批表一式三份，单位审核盖章及主管部门审核盖章，副主任科员以上职务的需在县委组织部审核盖章。
申报所需材料：
本人申请、疾病证明诊断书、劳动能力鉴定书、独生子女证（原件）、教师荣誉证（原件）、外籍知识分子证明、四张同底一寸大小的相片、荣获符合提高退休比例的荣誉称号文件等。
办理时限：符合条件即办。
十三、死亡人员一次性抚恤金及丧葬费 文件依据：人薪发[1994]48号、黔府发[1999]5号、黔人通[2008]181号、黔民发[2007]29号
办理程序：在人事工资管理软件中，对死亡人员进行业务处理，打印出《贵州省机关、事业单位工作人员抚恤金及丧葬费审批表》一式三份，加盖单位和主管部门的印章，连同软件生成的上报数据报送工资福利退休科进行审批。
申报所需材料：公安机关的销户证明、火化证明。办理时限：当天
十四、遗属困难补助费
文件依据：黔人通[2007]117号。
办理程序：在人事工资管理软件中，对符合享受遗属困难补助费的人员进行业务处理，打印出《贵州省机关、事业单位遗属困难补助费审批表》一式三份，加盖单位和主管部门的印章，连同软件生成的上报数据报送工资福利退休科进行审批。
申报所需材料：由享受遗属生活困难补助费的对象所在村、居委会或社区出具无生活来源、无工资收入以及与死者关系等内容证明，并提供户口本或结婚证。
办理时限：当天
十五、津贴补贴
1、教龄津贴审批
文件依据：黔工改办[1986]4号文件。
办理程序：
1、单位填报相关表册并盖章。
2、主管部门审核盖章。
3、人事部门审核。申报所需材料：
1、教龄津贴审批表。
2、个人工资变化登记表。办理时限：当天。
2、护龄津贴审批
文件依据：劳人薪[1985]41号文件。
办理程序：
1、单位填报相关表册并盖章。
2、主管部门审核盖章。
3、人事部门审核盖章。
申报所需材料：
1、护龄津贴审批表。
2、个人工资变化登记表。办理时限：当天。
３、人民警察值勤津贴：
文件依据：黔人通[2007]164号文件。
发放范围：县公安局、林业公安派出所、检察院、法院干警。
办事程序：单位填报表册，加盖单位及主管部门印章，工资福利退休科办理。办理时限：当天。４、警衔津贴：
文件依据：黔人资[1996]12号、黔人通[2007]165号文件。发放范围：县公安局、检察院、法院中具有警衔的干警。
办事程序：单位在人事工资管理软件中填报表册，加盖印章，工资福利退休科办理。办理时限：当天。
５、检察院办案人员岗位津贴：
文件依据：黔人资[1992]9号，参照黔人发[1998]字第03号文件。发放范围：县检察院办案人员。
办事程序：单位填报表册，加盖印章，工资福利退休科办理。办理时限：当天。
６、法院办案人员岗位津贴：
文件依据：黔人发[1998]字第03号文件。发放范围：县法院办案人员。
办事程序：单位填报表册，加盖印章，工资福利退休科办理。办理时限：当天。７、检察官检察津贴：
文件依据：黔人通[2007]167号文件。
发放范围：县检察院中具有检察官等级的人员。
办事程序：单位在人事工资管理软件中填报表册，加盖印章，工资福利退休科办理。办理时限：当天。８、法官审判津贴：
文件依据：黔人通[2007]166号文件。
发放范围：县法院中具有法官等级的人员。
办事程序：单位在人事工资管理软件中填报表册，加盖印章，工资福利退休科办理。办理时限：当天。
9、司法助理员岗位津贴：
文件依据：黔人资[1992]17号文件。发放范围：县司法系统工作人员。
办事程序：单位填报表册，加盖印章，工资福利退休科办理。办理时限：当天。
10、纪检、监察办案人员津贴： 文件依据：黔人发[1998]05号文件。
发放范围：县纪委、监察局工作人员、县直部门纪检书记以及镇乡纪检监察干部。办事程序：单位填报表册，加盖单位及县纪委印章，工资福利退休科办理。办理时限：当天。
11、环境保护监测津贴：
文件依据：黔人发[1998]13号文件。
发放范围：县环保局环境保护监测干部。
办事程序：单位填报表册，加盖印章，工资福利退休科办理。办理时限：当天。
12、审计人员工作补贴：
文件依据：黔人发[1998]11号文件。发放范围：县审计局审计工作人员。
办事程序：单位填报表册，加盖印章，工资福利退休科办理。办理时限：当天。
13、特级教师津贴：
文件依据：黔人通[2008]82号文件。
发放范围：根据国家教委、人事部、财政部颁发的《特级教师评选规定》评选的特级教师。
办事程序：单位填报表册，加盖单位及主管部门印章，工资福利退休科办理。办理时限：当天。
14、高级人才津贴：
文件依据：遵发[2008]3号、遵县党办字[2009]14号。发放范围：具有副高级以上职称或具有全日制院校硕士以上学位的人才，其当年的 5 考核必须是称职（合格）及以上。
办事程序：单位填报表册，加盖单位及主管部门印章，工资福利退休科办理。办理时限：当天。
15、边远地区津贴
文件依据：黔府发[2006]45号文件。
办事程序：单位填报表册加盖印章，主管部门审核盖章，工资福利退休科办理。申报所需材料：上一次晋升边补相关资料。办理时限：当天。
16、两项补贴
文件依据：遵县人劳通[2004]13号、遵县人劳通[2005]38号 办事程序：单位填报表册，加盖印章，工资福利退休科办理。
申报所需材料：上一次晋升两补相关资料。办理时限：当天。
17、工作性津贴、生活性补贴、公务电话费 文件依据：县府办发[2008]253号。
办理程序：填写工作性津贴、生活性补贴、电话费审批花名册一式三份，加盖单位及主管部门公章，送工资福利退休科审批。
提供依据：任职文件。办理时限：当天。
18、义务教育学校岗位津贴
文件依据：县府办发[2009]159号
办理程序：填写岗位津贴审批花名册一式三份，加盖单位及主管部门公章，送工资福利退休科审批。
提供依据：任职文件。办理时限：当天。
19、高龄补贴审批
文件依据：黔人退[1993]6号 办理程序：
在工资系统中打印《机关事业单位高龄补贴审批个人表》，加盖单位及主管部门公章，送工资福利退休科审批。
篇13：劳动保障工资福利科年终工作总结
如何提高社会工作介入社会福利服务效率是当前社会工作发展的重要方向, 而从新生代农民工的社会福利服务角度探讨社会工作发展及其在促进社会和谐发展中的作用、机制和对策研究是探讨社会工作在我国适应性的有利视角。本文从新生代农民工福利保障缺失现象着手, 分析了企业社会工作介入福利服务的路径, 不仅可以缓解或解决新生代农民工“经济保障有限, 精神与服务保障缺失”状况, 而且可以促进劳动关系和谐发展并实现体面劳动。
1 新生代农民工福利保障存在的问题
我国近三十年发展之路一直崇尚工业化、市场化和商品化是社会进步的象征, 由此形成了世界上最庞大的产业工人阶级, 随着“离土不离乡”的第一代农民工逐步回归农村, “离土又离乡”的第二代农民工脱离田园式生活环境并放弃传统农村的生活方式, 当前尚没有形成接纳他们的城市福利保障体系, 但是他们对传统的农村福利保障缺乏兴趣和依恋, 造成了一种分崩的福利保障状态, 使得上亿新生代农民工的福利如何保障成为一个重大的社会问题。
1.1 忽视员工情绪管理
新生代农民工憧憬美好的向往, 但是, 现实总是与理想有一段距离, 当这些新生代农民工进入企业工作后, 发现生活并非这么美好, 良好的自我感觉一下子消失, 产生较强的失落感。加上对新环境、新单位、新生活方式不能及时适应, 就会产生一些不良情绪, 如:失眠健忘、精神恍惚、沉默寡言等。这会对员工的身心健康和企业安全生产的产生负面影响, 给职工、企业和社会造成较大的伤亡和经济损失。
新员工适应组织环境的一个中心环节是帮助他们调节自己的心态, 从心态上实现从情感导向到职业导向、从成长导向到责任导向、从个人导向到团队导向的转变。防止一进入工作岗位就“不习惯”和“看不惯”, 然后由于不能很快适应环境和胜任工作而“盲目悲观”, 从而失去克服困难的勇气和对工作的信心。在复杂多变的竞争环境下, 企业员工的心理状态始终处于变动之中。在一个新环境中工作, 往往会产生漂泊无依之感。
1.2 职业生涯引导不足
有效的职业发展体系无论是对员工个人, 还是对组织本身都有很大的益处。对于员工来说, 职业发展规划可以很好地帮助他们明确自己的工作目标和工作动力, 并且可以帮助个人规划自己的时间, 利用一切可以利用的资源提升自己的能力, 有效地避免职业枯竭的产生。对于组织来说, 清晰的职业生涯规划管理可以帮助企业内部培养人才、储备人才, 有效避免出现岗位空缺、人才断层的现象。
有调查发现, 新生代农民工具有初步的发展目标, 愿意不断锻炼自己, 积累工作经验, 为自己未来的职业发展打好基础, 以期望获得更大的发展空间。目前, 因为种种原因, 企业为新生代农民工提供的培训教育等福利有限, 员工较少将个人的发展和企业的进步联系起来, 对自己不断提升、实现自我的前景不明朗, 新生代农民工对现处岗位发展前景不清晰, 影响到他们的工作积极性, 所以组织人员离职、流失现象不少, 影响到企业绩效和组织士气。
1.3 文化与休闲单一
文化与休闲是新生代农民工希望考虑但是又是最难考虑的问题。新生代农民工看重闲暇生活, 享受休闲的意识较强, 但由于工作时间较长, 加班比较普遍, 企业管理严格, 造成他们闲暇时间很少, 生活单调枯燥, 基本上是二点一线生活, 文化和娱乐生活满意度低。另一方面, 新生代农民工重视精神层面满足, 渴望与外界扩展交流的渠道, 但现实中, 与外界联系的渠道和资源有限, 与外界群体交流渠道有限。而所在的企业和社区较少开放企业、社区的文化活动场所, 活动次数较少, 内容单调, 很难满足他们对文化的多元化追求。
1.4 员工福利服务难于保证
员工福利服务是企业薪酬体系的一个重要组成部分, 是企业以福利服务的形式提供给员工的报酬。员工福利不仅具有保障功能, 更重要的是还具备激励功能。它对企业改善和丰富职工物质和精神生活、提高职工素质、激励员工、增强单位凝聚力, 有着巨大的促进作用。在实际运行过程中, 许多企业不仅对员工基本的物质福利难以保证, 服务福利和发展性福利也得不到有效地开展。鉴于此, 企业社会工作者要在资方和员工两者间架起福利的桥梁, 积极为员工争取发展性福利, 并为企业员工设计、实施、监督与评估企业福利, 为企业员工提供物质性福利服务、支持性福利服务, 以增强企业员工的归属感, 最终提高企业的管理水平和生产效率。
1.5 劳动权益保护得不到重视
新生代农民工劳动合同签订率较高, 履行较好。但是, 少数企业只与新生代农民工签订形式上的合同书, 在实际中并未履行合同上的条款, 其目的就是为了逃避法律责任、应对劳动保障等部门的检查。少数企业或新生代农民工签订劳动合同的意愿并不强烈。企业认为, 如果签订劳动合同就意味着要在新生代农民工的工资、假期、保险、生产安全、培训等各方面提供保障, 一旦写成书面条文, 企业想裁员时就会有所顾忌, 对企业行为就会产生束缚。而不与新生代农民工签合同, 企业的工资支付只要不低于最低工资标准即可, 而且可以随时对新生代农民工进行辞退。较多新生代农民工还游离在社保大门之外, 对劳动关系的稳定性影响较大。一是由于部分企业经营不佳, 效益较差, 难以承担新生代农民工的各项社会保险费用。这些企业多数采取选择一两项险种参保的方式。二是企业为了增加利润而减少用工成本, 主观上不愿为新生代农民工投保, 尤其不愿为全体新生代农民工上全五种保险。三是部分新生代农民工有现得利思想, 本人不愿参加社会保险。由于工资收入并不丰厚, 扣缴社会保险后, 这些农民工们能够拿到手里的工资就更少, 面对生活的压力, 他们更希望能将全部收入用于现实需要, 对养老、医疗等社保问题无力顾及。
由于工会组织和职代会制度不健全, 新生代农民工很难与企业建立起稳定的劳动关系。劳动保障监察的力度不够, 监管办法和措施不到位, 手段乏力, 未能将劳动关系不稳定因素及早发现和消除。
2 社工介入新生代农民工的福利服务的路径分析
2.1 社会工作介入新生代农民工的福利服务的路径
当前, 我国福利服务体系正在向多主体、多元化治理的福利服务新模式转型, 推进社会工作介入新生代农民工的福利服务, 应当遵循社会工作本土化、社会化、专业化、职业化的思路。
首先, 推动社会工作的本土化, 促进新生代农民工的福利服务人性化发展。只有符合社会的文化和国民价值取向开展社会服务, 才能够使社会工作的开展获得社会的认可, 才能使社会工作的发展成为可能。
其次, 推动社会工作的社会化, 促进新生代农民工的福利服务多元化发展。新生代农民工的福利服务涉及多主体、多元化的发展取向, 当前我国开展的社会工作服务也是多层面的。一方面, 政府努力整合各种资源, 从政策层面鼓励和支持不同主体协作参与社会服务;另一方面, 政府应搭建非政府机构参与福利服务的平台, 鼓励他们作为社会工作代理系统更好地为社会成员提供服务, 形成分工合作、责任共担的完整的社会工作服务体系。
再次, 推动社会工作的专业化, 促进新生代农民工的福利服务社会化发展。社会工作的专业化可以反映社会工作独特的理论知识、价值理念和实务技能, 在新生代农民工的福利服务背景下推进专业化的社会工作理念与方法, 不仅是社会工作发展的前提, 也是现代福利服务发展成熟与否的重要标准。当前, 社会工作专业的大学生较少在毕业后从事直接的社会工作服务, 这形成了社会工作专业化培养增长和专业化供给降低的悖论。发展现代福利服务同社会工作一样, 要特别强调其专业理念与方法的运用, 强调运用专业方法来协调社会关系, 解决和预防社会问题, 促进社会公平与社会秩序的有序发展。
最后, 推动社会工作职业化, 促进新生代农民工的福利服务宽泛化发展。福利服务的内容整体上可以分为两个方面:一是满足新生代农民工适应城市发展的生存性福利, 另一方面是促进新生代农民工在城市发展的发展性福利。无论哪一方面, 都将涉及福利服务的所有对象, 都对福利服务提出了更高的新要求。因此, 借助非正式组织的发展, 聘用职业的福利服务者参加福利服务, 可以有效缓解社会矛盾、调节社会关系, 促进福利服务内容宽泛化发展。
2.2 社会工作介入新生代农民工的福利服务方法
在企业社会工作计入福利服务领域, 个案工作、小组工作、社区工作等社会工作方法也得到广泛的运用, 是员工福利服务的直接援助技术与方法。
第一, 个案工作的应用。新生代农民工福利服务中的个案工作方法则是企业社会工作者以新生代农民工及其家庭为对象, 以专业社会工作价值理念为基础, 运用各种专业知识和技术 (通过提供经济援助与行为服务、咨询与辅导、家庭治疗等) , 针对新生代农民工的福利需求及所遇困难, 以个别化的方式帮助新生代农民工和家庭获得各类福利权益、调适社会关系, 利用社会资源促进新生代农民工恢复社会功能, 从而提高其生活质量和工作满意度。通过个案工作方法的运用可以使得法定福利及企业福利更好的传递给新生代农民工, 并随着福利政策及企业经营状况的变化及时提升新生代农民工的整体福利水平。
企业社会工作者需要考虑新生代农民工因性别、年龄、工龄、民族、种族、文化程度等个体的差异性, 对福利的需求具有差异性, 新生代农民工在遇到困难时所表现的行为及心理特征也不尽相同, 故对新生代农民工进行福利服务的时候完全可以运用个案工作来帮助企业新生代农民工。
第二, 小组工作的应用。企业社会工作福利服务中的小组工作可以建立处于困境新生代农民工之间的互助网络, 促进其成长, 并增加其参与社会活动的机会, 帮助他们解决共同的福利需求问题和提升企业整体的福利水平。在新生代农民工福利服务中, 对于有困难和某种福利需求的新生代农民工, 可以通过建立自助和互助小组来解决。该小组应以组员自己的资源作为支持, 以达到态度和行为转变的目的, 或者达到解决社会问题的目的。
在小组的初期, 企业社会工作者可以根据新生代农民工的不同职业背景和发展需要, 通过成立小组来将他们组织起来。在企业社会工作者的带领下, 鼓励新生代农民工大胆地开口说话、鼓励他们之间进行交流沟通, 可以帮助他们消除顾虑、加深彼此的认识, 尽快适应工作生活环境。可以邀请那些曾经面临过相似问题, 但已经有效克服并且取得很好发展的新生代农民工加入小组中, 以他们的亲身经历为案例, 为其他的新生代农民工提供榜样和指导, 增加他们自我发展的意识和行动力。通过有目的的团体活动, 让他们学习如何改变环境, 增强适应能力, 恢复和提高自信, 协助个人增强社会功能。随着组员之间认识能力的提升, 小组的形式也应该从低级不断地向高级转变, 让他们分享经验, 发展面对问题和解决问题的能力, 以更好的适应组员的发展, 最终达到助人自助的根本目的。
第三, 社区工作在福利服务中的应用。社区工作是企业社会工作者以企业社区中的新生代农民工及其管理者为对象, 充分了解和分析企业社区中新生代农民工的需要及其相关问题, 利用社区内外资源, 有计划、有步骤地解决在企业社区范围内与新生代农民工有关的福利问题。发动和组织企业社区中的新生代农民工参与到改善自身所处的外部环境的行动中来, 在此过程中积极培养企业社区中的新生代农民工领袖, 以此来维护新生代农民工福利权益的获得和提升。企业社会工作者要善于利用社区资源以满足新生代农民工的需要, 并与这些资源单位随时保持联系;向在职新生代农民工或退休新生代农民工介绍社区有关健康、福利、休闲娱乐、教育等活动;企业社会工作者可以动员企业利用本地社区居家养老机构、社区日间照料所等为退休新生代农民工及新生代农民工家属提供养老等需求。
摘要：本文首先指出新生代农民工福利保障存在的问题, 继而分析了社会工作介入新生代农民工的福利服务的路径, 以促进劳动关系和谐发展并实现体面劳动。
关键词：社会工作,新生代农民工,社会福利,问题,路径
参考文献
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篇14：劳动保障工资福利科年终工作总结
古代的“公务员”和今天一样，是读书人挤破头也要挤进去的“阳关道”。而“公务员”的年终奖，根据官职大小也分三六九等。
东汉时，大将军、三公，每人发钱20万枚、牛肉200斤、大米200斛；九卿每人发钱10万枚；校尉每人发钱5万枚；尚书每人发钱3万枚；侍中每人发钱2万枚。
大将军和三公每人能领到的年终奖，根据购买力折合成人民币大概有10万元，而当时大将军和三公的月薪折合成人民币不过7000元。领一回年终奖超过一年工资，所以，大官小官都盼快快过年。 北宋是中国古代的“高薪时代”，工资高年终獎少。皇帝发给宰相等高级干部的年终奖只有5只羊、5石面、两石米、两坛子黄酒而已。这些过年福利对于他们的工资而言简直不值一提，像开封府尹包拯的工资加上各种补贴，每年折合成人民币高达600多万元，而美国总统奥巴马的年薪也不过40万美元。
对于年终奖羡慕嫉妒恨的情绪，自古就有。南宋大诗人陆游说过一句顺口溜：“吏勋封考，笔头不倒；户度金仓，日夜穷忙；礼祠主膳，不识判砚；兵职驾库，典了祓裤。”意思是，吏部和户部一个管官员升迁，一个管工资发放，红包多得收不完；而礼部主管文教，兵部在太平时期用处不大，都没人理会，所以这两个衙门的官吏就没有多少红包，穷得要去当裤子。
为筹红包，放贷卖废品
朝廷高官的年终奖由中央财政出，对于一些地方小官来说，指望不上皇帝给他们发年终奖，只能另辟蹊径。他们自寻年终奖的方法很多，目前为我们所知的有三种：卖废品、放高利贷、拿公款做生意。
秦汉魏晋时期，公文写在竹简上，在传送过程中用袋子密封盖上公章装运。那时口袋有皮质的、有丝织的，攒到年底卖掉，一个部门就有年终奖了。
南北朝以后，公文主要用纸张，鉴于传真机尚未问世，公文往来靠驿马运送。装公文的封套主要是布做的，史称“书囊”。有些穷衙门，旧书囊攒得多了，让裁缝改成衣服或者被单，过年时发给诸位同僚，虽然微薄寒酸，也算一项“年终奖”。
至于写公文用的纸张，每过一年半载，一定能攒下一大批，等过了保密期限就能卖废品，卖得的钱也能发年终奖。
唐肃宗时期和宋神宗时期，朝廷允许放高利贷，主要对象是各衙门辖区内的商人。放贷期限短则几天长则一年，月息最低3%，而且是“驴打滚”的利滚利。获得的利润，国家财政抽小头，大头进了衙门的“小金库”，供“一把手”调剂使用，一些用来吃喝玩乐，一些用来在岁尾发年货、发红包。
还有的拿公款做生意。酒、醋、盐和现在的石油、电力一样，在大多数朝代都是朝廷专卖品，垄断经营，利润惊人。这些利润都进了当地官吏的腰包，他们再发给下面人红包，这也算抵充年终奖了。
还有古代的房地产，就是在繁华地段买一块地皮(或者动用职权霸占一块地皮)，然后在上面盖门面房，对外出售或出租。像宋朝名将岳飞在江西九江和浙江杭州都经营过房地产，只是经营所得主要拿来补贴军用和兴办教育。但是别的文官武将可不像他这样高风亮节，赔了，用公款冲账；赚了，自个儿笑纳，再给同僚和下属发点儿红包。
民间年终奖，老板说了算
民国时期，商店的伙计、作坊的工匠、公司的职员、当铺的朝奉，一般都能拿到年终奖。他们的奖金是和“单位”效益及个人表现挂钩的。
民国时期的作坊或商铺有许多学徒，这些学徒没有工资，但到了岁末年终奖是少不了的，多则二三十块大洋，少则老板会请他们吃一顿。这种以浮动奖金和红包为主的形式类似于今天。
至于公司的员工，要看受奖人的级别和发奖人的器量，更要看当年单位的效益和大伙的工作表现。同在一个工厂，经理能拿上千块大洋的年终奖，小职员和普通工人则只能拿到几十块或几块大洋。
